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Sécurité, Santé et Inaptitude

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Inaptitude et reclassement

Posté par Virginie Langlet le 28/02/2017

Inaptitude : la proposition de reclassement soumise au choix du salarié

 

En cas d’inaptitude physique du salarié, l’employeur doit prendre en compte les choix du salarié en matière de reclassement (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-22964).

Cet arrêt confirme le revirement de Cour de Cassation majeur de l’année 2016 (Cass. Soc. 23.11.2016 : n°15-18092 et 14-26398). Ces décisions ont toutes été rendues sous la législation antérieure à la loi Travail du 8 août 2016, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2017.  La loi Travail a modifié la procédure de reconnaissance d’inaptitude professionnelle et de licenciement pour inaptitude.

 

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié : la constatation par le médecin du travail
L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail
(Cass. soc. 28 juin 2006, n°04-47672).

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut intervenir à l’occasion de toute visite médicale obligatoire. La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée que :

  • après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.


Obligation de reclassement de l’employeur après l’avis d’inaptitude

Quel que soit le motif ayant conduit à un avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur est toujours tenu de faire une recherche de reclassement dans l’intérêt du salarié
concerné en application des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail.

L’employeur est tenu de prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant.

La position prise par le salarié inapte n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement. Ainsi, l’employeur est tenu de chercher à reclasser un salarié inapte même si le salarié :

  • ne manifeste pas le désir de reprendre le travail (Cass. soc. 10.05.2005, n°03-43134) ;
  • affirme son impossibilité de travailler à l’avenir dans l’entreprise (Cass. soc. 10.03.2004, n°03-42744) ;
  • a été classé en invalidité 2ecatégorie par la sécurité sociale (Cass. soc. 09.07.2008, n°07-41318).

 

La recherche de reclassement
En application des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail l’employeur est tenu de rechercher un poste aussi proche que possible de l’ancien emploi du salarié, en procédant au besoin à des mutations, transformations de poste ou des aménagements du temps de travail.

Si toutefois le reclassement dans un emploi similaire au précédent est impossible, l’employeur peut proposer un reclassement qui modifie le contrat de travail. Dans ce cas, l’accord exprès et préalable du salarié est impératif (Cass. soc. 29.11.2011, n°10-19435).  La recherche doit s’effectuer sur des postes disponibles dans l’entreprise ou le groupe.  L’employeur doit, pour satisfaire à son obligation de reclassement, faire une offre de reclassement précise et personnalisée.

Depuis le revirement entreprise par les 2 arrêts du 23 novembre 2016 (Cass. Soc. 23.11.2016 : n°15-18092 et 14-26398) l'employeur peut désormais limiter sa recherche de reclassement à des postes conformes à la position prise par le salarié physiquement inapte. Il doit tenir compte de la position prise par le salarié inapte au sujet des reclassements qui lui sont proposés. Ainsi, l’employeur peut prendre en considération les critères et/ou limites posées par le salarié vis-à-vis d’un nouveau poste pour définir le périmètre de recherche d’un poste de reclassement

Aussi, si le salarié informe l'employeur qu'il ne souhaite être reclassé que sur un périmètre géographique précis, la recherche de reclassement peut être limitée à cette zone. La procédure de licenciement ne sera plus systématiquement invalidée au motif que des emplois disponibles dans d'autres secteurs, mais non conformes aux souhaits du salarié, ne lui ont pas été proposés. 

L’arrêt du 8 février 2017 (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-22964) confirme ce nouveau principe.

En l’espèce, il était reproché à l’employeur de ne pas avoir étendu ses recherches de reclassement « aux sociétés du groupe situées à l’étranger avec lesquelles les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel », alors que la salariée avait refusé les premières propositions de reclassement qui lui étaient faites en raison de leur situation géographique.

Les juges ont estimé qu’il résultait du fait que la salariée avait refusé des propositions de reclassement compte tenu de sa situation familiale et de l’éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile, qu’elle n’avait pas la volonté d’être reclassée à l’étranger. En conséquence, l’employeur n’avait pas à procéder à des recherches de poste de reclassement à l’étranger.


Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-22964

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 23 novembre 2016 : RG n°15-18092 et 14-26398

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2008 : n°07-41380

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : n°04-47672

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2004 : n°03-42744

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 novembre 2011 : n°10-19435

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mai 2005 : n°03-43134

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Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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