Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à son obligation de prévention du harcèlement moral ne justifie pas forcément la nullité du licenciement (Cass. soc. 14 février 2024, n°22-21464).
Sommaire
Harcèlement moral : quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur est tenu à une obligation de moyen en matière de sécurité et de santé des salariés.
Il a l’obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4). A défaut, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts.
Pour s’exonérer de cette responsabilité, l’employeur doit (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702) :
-avoir pris toutes les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral et avoir réussi à le faire effectivement cesser ;
-avoir pris des mesures de prévention en application de son obligation générale de sécurité (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).
Pour connaitre toutes les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral, lire ici.
Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral peut-il être nul ?
C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans l’arrêt du 14 février 2024 (Cass. soc. 14 février 2024, n°22-21464).
Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée.
Elle avait contesté en saisissant le conseil de prud’hommes et elle avait demandé à ce que soit prononcé la nullité de son licenciement.
Elle affirmait avoir subi un harcèlement moral et reprochait à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité : elle s’était auparavant plainte dans un courrier collectif et avait également rempli une « fiche de signalement d’événements indésirables ».
Elle avait alerté sur la souffrance au travail et l’atmosphère insupportable ressenti et du harcèlement et des agressions verbales de la part d’une de ses collègues.
Selon elle, l’employeur n’avait pas réagi.
La Cour d’appel avait bien reconnu et qualifié les faits de harcèlement moral et l’inaction fautive de l’employeur. Pour la Cour, il y avait bien des carences organisationnelles de l’employeur dans son pouvoir de direction. Et la nullité du licenciement avait été prononcé.
La Cour de cassation a revu la copie.
Pour la Haute juridiction, il ne fait pas de doute que les agissements de harcèlement moral sont bien avérés.
Mais la nullité du licenciement ne pouvait pas être prononcée pour les motifs suivants.
Le code du travail prévoit la nullité uniquement dans le cas où il faut sanctionner le licenciement d’un salarié en lien avec des agissements de harcèlement moral dont il a été victime ou qu’il a relatés (c. trav. art. L. 1152-1 à L. 1152-3).
Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.
Ce que la salariée reproche à son employeur, c’était de ne pas avoir fait le nécessaire pour que cesse la situation, et d’avoir donc violé son obligation de prévention du harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4) et son obligation générale de sécurité (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).
Ces manquements-là ne n’entrainent pas la nullité du licenciement. L’employeur doit seulement être condamné au titre du harcèlement.
Conclusion : avant toute action devant le Conseil de prud’hommes, il faut veiller à bien qualifier les faits juridiquement. Sinon, même si vous êtes victime d’une situation injuste, anormale, ou illégale, vous ne serez pas entendu et n’obtiendrez pas gain de cause.
Pour tout conseil, faites appel à un avocat en droit du travail.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 février 2024, n° 22-21464
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juin 2016, n° 14-19702
Par Maitre Virginie LANGLET le 21 mars 2024
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
