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Représentant du personnel

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La contestation abusivement tardive du licenciement d’un salarié protégé

Posté par Virginie Langlet le 28/11/2018

Le salarié protégé licencié en violation de son statut, qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n'a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu'à la rémunération qu'il aurait perçue du jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (Cass. Soc. 7 novembre 2018 : n°17-14716).

 

Le licenciement des salariés représentants du personnel dits salariés protégés

 

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu (ex. : comité d’entreprise, délégués du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, instance unique) ou désigné (ex. : délégués syndicaux) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail et ce, quels que soient le motif du licenciement et le statut de l’entreprise qui l’emploie (Cass. soc. 12 juillet 2006 : n° 04-48351).

 

L’employeur doit demander l’autorisation de licencier un salarié lorsque celui-ci est protégé à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 26 mars 2013 : n° 11-27964), après avoir sollicité l’avis des représentants de l’entreprise (CE ou CSE).

 

C’est notamment pour cette raison que les représentants du personnel sont dits « salariés protégés ».

 

 

Les sanctions du licenciement prononcé sans demande d’autorisation préalable à l’inspection du travail

 

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé intervient sans demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail ou malgré un refus d’autorisation, il est jugé nul (Cass. soc. 4 juillet 1989 : n° 87-41053).

 

Le salarié a un droit à réintégration et à indemnisation et ce, quelle que soit son ancienneté (Cass. soc. 20 mai 1992 : n° 90-44725).

 

En effet, le salarié dispose de la faculté de solliciter ou non sa réintégration devant le Conseil de Prud’hommes, dans le cadre d’une action en contestation de la procédure de licenciement (Cass. Soc. 10 décembre 1997 : n°94-45254).

 

  • Indemnisation en l’absence de réintégration du salarié protégé

 

Un droit à indemnisation est ouvert à tout salarié qui n’a pas demandé sa réintégration (Cass. soc. 23 octobre 1980 : n° 78-41027) ou encore à celui qui a demandé sa réintégration mais s’est heurté à un refus de son employeur (Cass. soc. 30 novembre 1999 : n° 97-41690).

 

Le salarié a droit à l’indemnité liée à la méconnaissance du statut protecteur, aux indemnités de rupture et à une indemnisation au titre du caractère illicite du licenciement (Cass. soc. 29 mars 2005 : n° 03-40768).

 

Indemnité pour violation du statut protecteur

 

Le montant de cette indemnité dépend de la date à laquelle le salarié présente sa demande d’indemnisation (Cass. soc. 11 juin 2013 : n° 12-12738) :

 

  • en cas de demande effectuée avant la fin de la période de protection, l’indemnité est égale au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection (en y intégrant, le cas échéant, la prime de vacances conventionnelle dont le versement intervient après la date de la rupture) (Cass. soc. 21 septembre 2017 : n° 15-28932) ;
  • en cas de demande effectuée à l’issue de la période de protection, l’indemnité est déterminée par le juge en fonction du préjudice subi.

 

 

L’indemnité pour violation du statut protecteur est plafonnée à 2 ans et 6 mois de salaire et ce, y compris en cas de prise d’acte de la rupture ayant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 15 avril 2015 : n° 13-27211 ; Cass. soc. 14 octobre 2015 : n° 14-12193).

 

  • En cas de demande de réintégration par le salarié protégé

 

Le salarié peut solliciter une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration (Cass. soc. 28 avril 2006 : n° 03-45912).

 

L’indemnisation n’est due que si la demande de réintégration est intervenue avant la fin de la période de protection.

 

Toutefois, cette rémunération lui est due alors que la demande de réintégration est formulée par le salarié après l’expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne lui sont pas imputables (Cass. soc. 26 septembre 2012 : n° 11-14081).

 

 

  • En cas de demande de réintégration abusivement tardive par le salarié

 

 

En effet, la condition essentielle pour que le salarié perçoive une indemnisation égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration est la suivante : il faut que cette demande tardive ne repose pas sur des motifs imputables au salarié (Cass. Soc. 24 septembre 2002 : n°00-44018).

 

Très clairement la Cour de cassation exige une attitude de bonne foi de la part du salarié et une certaine diligence dans son action en contestation et dans sa demande de réintégration.

 

C’est ainsi que la Cour de cassation a créé un garde fou à l’égard du salarié qui manquerait de diligences et attendrait trop longtemps pour solliciter sa réintégration, tentant de cette manière d’augmenter la période de calcul de l’indemnité forfaitaire.

 

Si le salarié ne peut justifier valablement le délai de contestation trop long, pour la Cour de Cassation, il commet un abus dans l’exercice du droit à indemnisation.

 

S’il présente sa demande de réintégration après l’expiration de la période de protection pour des raisons qui lui sont imputables, dans ce cas, l’indemnité allouée est limitée (Cass. Soc. 26 mars 2013 : n°11-27964).

 

Cette position a été réaffirmée dans une décision de principe par la Cour de cassation le 7 novembre 2018 (Cass. Soc. 7 novembre 2018 : n°17-14716).

 

En l’espèce, un salarié avait été embauché pour occuper le poste de de technicien informatique et réseaux. Le 5 avril 2011, il informe son employeur de son élection au Comité d’Hygiène de sécurité et des conditions de travail.

 

Le 15 septembre 2011 à un entretien préalable, il a été licencié le 7 octobre 2011, sans que l’employeur n’ait sollicité l’autorisation de l’inspection du travail.

 

Le salarié a attendu le 9 octobre 2015, soit quatre années après son licenciement, pour solliciter sa réintégration, alors que la période de protection avait expiré le 4 octobre 2011.

 

le salarié n'explique pas les raisons qui ne lui sont pas imputables pour lesquelles il a attendu.

 

La Cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié et lui avait alloué une indemnité la rémunération dont il aurait bénéficié de la date de sa demande de réintégration jusqu'à sa réintégration effective.

 

La Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel et considère bien au contraire que la demande de réintégration avait été formulée après l'expiration de la période de protection pour des motifs non imputables au salarié, mais que celui-ci avait abusivement tardé à demander sa réintégration postérieurement à l'expiration de la période de protection.

 

Il ne pouvait donc prétendre qu'à une rémunération égale à la rémunération due entre le 16 septembre 2011, date de réception de la convocation à l'entretien préalable, jusqu'au 4 octobre 2011, date de l'expiration de sa protection.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 novembre 2018 : RG n°17-14716

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006, n° 04-48351

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2013 : n° 11-27964

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juillet 1989 : n° 87-41053

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 mai 1992 : n° 90-44725

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 décembre 1997 : n°94-45254

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 1980 : n° 78-41027

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 mars 2005 : n° 03-40768

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juin 2013 : n° 12-12738

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 21 septembre 2017 : n° 15-28932

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 2015 : n° 13-27211

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2015 : n° 14-12193

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2006 : n° 03-45912

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2012 : n° 11-14081

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 septembre 2002 : n°00-44018

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2013 : n°11-27964

 

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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