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Contrat de travail

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La rupture de la période d’essai ne donne pas droit à un préavis

Posté par Virginie Langlet le 27/11/2018

La rupture de la période d’essai ne répond pas aux dispositions applicables en matière de rupture de contrat de travail à durée indéterminée : le salarié ne bénéficie pas d’un préavis ni des congés payés afférents (Cass. Soc. 12 septembre 2018 : RG n°16-26333).

 

Définition de la période d’essai

 

En application de l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

 

Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 

La période d’essai ne se présume pas. Ceci signifie qu’elle doit être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23).

 

A défaut, elle n’existe pas et le contrat de travail est conclu sans période d’essai. Ni l’employeur, ni le salarié ne pourront s’en prévaloir.

 

S’agissant de la promesse d’embauche, il est tout à fait possible de ne pas mentionner de période d’essai et d’en inscrire ensuite une dans le contrat de travail définitivement signé (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 13-14258).

 

 

La durée de la période d’essai

 

En matière de contrat de travail à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée par le code du travail en fonction des catégories de salariés (c. trav. art. L. 1221-19).

 

La durée des renouvellements est prévue par l’article L 1221-21 du code du travail.

 

Ainsi les durées des périodes d’essai sont, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, les suivantes :

 

  • Ouvriers et employés :

 

Période d’essai initiale : 2 mois

Renouvellement compris : 4 mois maximum

 

  • Agents de maitrise et techniciens

 

Période d’essai initiale : 3 mois

Renouvellement compris : 6 mois maximum

 

 

  • Cadres

 

Période d’essai initiale : 4 mois

Renouvellement compris : 8 mois maximum

 

 

En matière de contrat de travail à durée déterminée, les durées sont spécifiquement prévues par les articles L 1242-10 et L 1242-11 :

 

  • 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois ;
  • 1 mois dans les autres cas.

 

 

Comment décompter la période d’essai

 

Pour un CDI ou un CDD, lorsque la période d’essai est indiquée en jours dans le contrat de travail, la période d’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire (Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-40464).

 

Les jours calendaires sont les 7 jours de la semaine, du lundi au dimanche inclus.

 

Pour un CDI ou un CDD, quand la période d’essai est fixée en semaines ou en mois, elle se décompte, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, en semaines civiles ou en mois calendaires, peu important le nombre de jours ouvrés (Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-72165).

 

 Une semaine civile est toute période de 7 jours consécutifs (Cass. soc. 10 juin 1992, n° 88-45755 ; Cass. soc. 6 juillet 1994, n° 90-43877). Il n’y a pas lieu de retrancher les jours fériés ou de repos (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 02-45701).

 

Enfin, toute période d’essai qui expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé n’est pas prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 10 juin 1992, n° 88-45755).

 

 

Le régime juridique de la rupture de la période d’essai

 

Sauf dispositions conventionnelles particulières, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment, avec un délai de prévenance, mais sans autre formalité.

 

 

La rupture de la période d’essai sans motif

 

La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié.

 

Elle ne peut donc être rompue que pour des motifs inhérents à la personne du salarié (Cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-41212; Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42273).

 

La rupture pendant l’essai est jugée fautive s’il apparaît que les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l’essai. Cela peut être un motif lié à la suppression du poste (c’est à dire un motif économique), un motif discriminatoire. Ces motifs sont interdits et jugés abusifs.

 

Le délai de prévenance de la rupture de la période d’essai

 

L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre l’essai doit observer un délai minimal de prévenance (articles L 1221-25 et L 1221-26 du code du travail), qui s’applique au CDI et au CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine.

 

Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur :

 

  • 24 heures : si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (durée de 7 jours) ;
  • 48 heures : si la durée de présence dans l’entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence dans l’entreprise,
  • 1 mois après 3 mois de présence dans l’entreprise.

 

Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par le salarié :

 

  • De 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
  • De 48 heures à partir de 8 jours de présence dans l’entreprise ;

 

Le délai de prévenance tient lieu de « préavis », qui n’existe pas en matière de rupture de période d’essai.

 

C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 12 septembre 2018 (Cass. Soc. 12 septembre 2018 : RG n°16-26333).

 

En l’espèce, une salariée avait été embauchée le 2 septembre 2013 pour occuper le poste d’ingénieur commercial.

 

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois.

 

La salariée avait été en arrêt maladie du 9 octobre au 21 octobre puis du 24 octobre au 19 novembre 2013.

 

Le 19 novembre 2013, l’employeur avait mis fin à la période d’essai, et donc au contrat de travail.

 

Contestant cette rupture, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes, et arguait du fait qu’elle avait fait l’objet d’une mesure discriminatoire liée à son état de santé.

 

La Cour d’appel avait fait droit à la demande de la salariée, reconnaissant le caractère discriminatoire et la nullité de la rupture de la période d’essai.

 

Elle lui avait alloué des dommages et intérêts, mais elle ne lui avait alloué aucune indemnité de préavis ni d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ce qu’a réclamé la salariée devant la Cour de Cassation.

 

Sa demande a été rejetée par la Cour de Cassation.

 

En effet, en toute logique, selon la Haute Juridiction, les dispositions sur la rupture du contrat à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai (c. trav. art. L. 1231-1). Cela exclut notamment le bénéfice des règles sur le préavis et l’indemnité compensatrice du préavis (c. trav. art. L. 1234-1). 

 

 

Cette décision appelle deux observations de notre part.

 

En premier lieu, les dommages et intérêts alloués à la salariée en raison de la nullité de la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire semblent importants. En réalité, ils sont motivés par les frais importants engagés par la salariée qui avaient déménagé de la Réunion vers la Métropole pour occuper ce poste.

 

En second lieu, il est tout à fait logique que, même en raison de la discrimination invoquée, la salariée ne puisse bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis. C’est le régime juridique afférent à la sanction de la discrimination qui s’applique : la nullité de la rupture.

Ainsi, s’il est avéré que l’employeur ayant rompu une période d’essai, a en réalité souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé, la rupture est nulle (Cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43402).

Le salarié peut bénéficier de sa réintégration. Mais il peut faire le choix d’une indemnité au lieu et place.

 

C’est exactement en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans l’arrêt commenté du 12 septembre 2018.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 septembre 2018 : RG n°16-26333

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juin 2014 : RG n°13-14258

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2011 : RG n°09-40464

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2011 : RG n°09-72165

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juin 1992 : RG n°88-45755

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juillet 1994 : RG n°90-43877

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2005 : RG n°02-45701

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 novembre 2007 : RG n°06-41212

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 décembre 2010 : RG n°09-42273

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 février 2005 : RG n°02-43402

 

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

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Virginie Langlet

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