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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Indemnité de licenciement en cas d’arrêt maladie

Posté par Virginie Langlet le 05/06/2017

Calcul de l’indemnité de licenciement et salaire de référence en cas d’arrêt maladie

 

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-22223).

 

Le droit à acquisition de l’indemnité légale de licenciement
En application de l’article L 1234-9 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement est due aux salariés licenciés, hors licenciement pour faute grave ou lourde, justifiant d’au moins 1 année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, qui ne bénéficieraient pas d’une indemnité contractuelle ou conventionnelle d’un montant plus élevé.

Sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usage plus favorable pour le salarié, la condition d’ancienneté de 1 an se vérifie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, date à laquelle s’apprécie le droit à l’indemnité de licenciement (Cass. soc. 26 septembre 2007, n°06-43033 ; Cass. soc. 15 mars 2011, n°09-43326).


Le calcul de l’indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité est déterminé en tenant compte de l’ancienneté du salarié acquise à la date d’expiration du préavis (Cass. soc. 27 février 1991, n°88-45512, qu’il soit exécuté ou non (Cass. soc. 30 mars 2005, n°03-42667 ; Cass. soc. 22 juin 2011, n°09-68762). L’indemnité légale de licenciement est égale au minimum à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté.  À partir de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale s’élève à 1/5 de mois de salaire auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (article R1234-2 du code du travail).

Pour ce calcul, il faut comptabiliser les années complètes de service, mais aussi les années incomplètes prorata temporis (art. R1234-1 c. trav.).

 

La base de calcul de l’indemnité légale de licenciement
Conformément à l’article R1234-4 du code du travail, le salaire de référence à retenir comme base de calcul de l’indemnité est le montant le plus élevé entre :

  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois « précédant le licenciement », à savoir les 12 mois précédant la notification ;
  • ou 1/3 des 3 « derniers mois », sachant que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées pendant cette période sont prises en compte prorata temporis.


Le calcul se fait « sur les 12 ou sur les 3 derniers mois précédant le licenciement » (Cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-42209 et n° 07-40146.

Les avantages en nature doivent être pris en compte. À l’inverse, les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne le sont pas. Quant aux primes, versées chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle, elles doivent être incluses, en tant qu’éléments de salaire, dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc. 28 janvier 2015, n°13-23421).

 

L’impact de la maladie sur le calcul de l’indemnité de licenciement
Pour un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure au double de l’indemnité légale de droit commun (c. trav. art. L1226-14).

Si le salaire s’est trouvé réduit au cours de la période de référence pour quelque raison que ce soit (activité partielle, maladie, accident, etc.), il convient de retenir le salaire perçu avant la maladie ou la mise en activité partielle.  C’est ce dernier principe qui est rappelé dans l’arrêt du 23 mai 2017 (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-22223).

En l’espèce, une salariée, licenciée pour inaptitude, réclamait un reliquat d'indemnité de licenciement, estimant que la période d'arrêt de travail (pendant laquelle sa rémunération habituelle n'avait pas été intégralement maintenue), prise en compte par son employeur pour calculer le salaire de référence et donc le montant de son indemnité de licenciement, aurait dû être neutralisée.  La salariée est déboutée par la cour d'appel, qui a considéré « qu'en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu ».

Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation.  Au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 et L 113261 (interdiction des discriminations liées à l’état de santé du salarié) du code du travail, la Haute Juridiction confirme un principe essentiel : le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

En effet, en cas de suspension du contrat pour maladie au cours des douze ou trois derniers mois précédant le licenciement, l'employeur ne peut plus prendre en compte les rémunérations perçues pendant l'arrêt de travail. Il doit calculer le salaire de référence sur les douze ou les trois derniers mois précédant cet arrêt de travail.

Cette solution a le mérite de respecter le principe de non-discrimination énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail, visé par la Cour de cassation, en ce qu'elle neutralise, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, la période pendant laquelle le salarié a été en arrêt de travail pour maladie et donc pendant laquelle il a potentiellement subi une baisse de rémunération.

 

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2017 : RG n°15-22223

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2007 : RG n°06-43033

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mars 2011 : RG n°09-43326

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 février 1991 : RG n°88-45512

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2005 : RG n°03-42667

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 juin 2011 : RG n°09-68762

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 11 mars 2009 : RG n°07-42209 et n° 07-40146

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 janvier 2015 : RG n°13-23421

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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