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Contrat de travail

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Indemnisation de la Clause dédit-formation

Posté par Virginie Langlet le 01/12/2016

Clause dédit-formation : le salarié ne doit rembourser que le coût de la formation

 

La clause de dédit-formation ne permet pas à l’employeur de se faire rembourser le maintien de salaire du salarié durant la période de formation (Cass. Soc. 05.10.2016 : n°15-17127).

Définition de la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation permet à l’employeur de s’assurer du bénéfice des formations financées par lui, en dissuadant les salariés de quitter l’entreprise avant que les dépenses de formation soient « amorties ».

Elle prévoit le remboursement par le salarié des frais de la formation dont il a bénéficié quand la rupture de son contrat de travail lui est imputable (ex. : démission) et si cette rupture est intervenue avant un certain délai.

Les conditions de validité de la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation doit, pour être valable, faire l’objet d’une convention particulière conclue, entre l’employeur et le salarié, avant le début de la formation qui précise (Cass. soc. 4 février 2004, n°01-43651) :

  • la date, la nature et la durée de la formation
  • le coût réel pour l’employeur, celui-ci devant être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
  • le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié : le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés et la clause ne peut pas prévoir le remboursement des rémunérations qui ont été obligatoirement maintenues par l’employeur pendant la formation (Cass. soc. 23 octobre 2013, n°11-16032).

Enfin, une telle clause de dédit-formation ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 21 mai 2002, n°00-42909). Si une de ces conditions manque, la clause est nulle.

La signature de la convention de dédit-formation avant le début de la formation est l’une des conditions de validité de la convention. Ainsi, quand la clause de dédit-formation est signée après la formation suivie par un salarié démissionnaire, l’employeur ne peut pas obtenir des juges la mise en œuvre de cette clause (Cass. soc. 16 mars 2005, n°02-47007). L’identification des frais de l’entreprise est une autre des conditions de validité de la clause de dédit-formation (Cass. soc. 16 mai 2007, n°05-16647).

L’employeur doit les définir clairement et les chiffrer de façon précise dans la clause. Il ne peut pas se contenter d’indiquer un montant forfaitaire de dépenses.

L’indemnité applicable à la clause de dédit-formation
Le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionnel aux frais de formation réellement engagés (Cass. soc. 6 janvier 2011, n°09-68130). Donc, si le juge constate que l’indemnité prévue ne répond pas à cette condition, la clause devrait être annulée.

La clause de dédit-formation ne peut pas inclure dans l’indemnité de dédit le remboursement des rémunérations qui ont été obligatoirement maintenues par l’employeur pendant la formation. À défaut de respecter cette limite, une telle clause est nulle, de sorte que l’employeur ne peut pas la faire jouer et ne peut obtenir aucun remboursement.

Lorsque le salarié a droit au maintien de son salaire durant la formation qu’il suit, la clause de dédit-formation peut seulement prévoir le remboursement des frais de formation en tant que tels (coût payé à l’organisme de formation et, le cas échéant, frais annexes divers tels que le transport). C’est ce principe que confirme la Cour de Cassation dans l’arrêt du 5 octobre 2016 (Cass. Soc. 05.10.2016 : n°15-17127).


En l’espèce, une salariée avait démissionné avant le terme de sa formation. En vertu d’une convention particulière de dédit-formation jugée valide, elle a été condamnée à rembourser la somme de 16 400 € correspondant au coût global de la formation. La Cour de Cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif que les juges du fond n’ont pas recherché si les sommes demandées n’incluaient pas le montant des rémunérations perçues par l’intéressée durant sa formation et qu’elle n’avait pas à rembourser.

 

Sources :

  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre 2016 : RG n°15-17127
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2004 : RG n°01-43651
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2002 : RG n°00-42909
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2013 : RG n°11-16032
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mars 2005 : RG n°02-47007
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2007 : RG n°05-16647
  • Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 : RG n°09-68130
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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