Vous avez recruté votre salarié et vous devez rédiger le contrat de travail.
Vous avez suivi nos conseils dans notre article consacré à la rédaction du CDI
Vous vous heurtez à la difficulté de certaines clauses un peu spécifiques : clauses de non-concurrence, clause d’exclusivité, de confidentialité, de mobilité, d’objectifs, etc.
Cessez de vous creuser les méninges : on vous explique tout ici.
Sommaire
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une clause importante, de par ses enjeux, tant pour l’employeur que le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.
Nous avons déjà longuement abordé la question de la clause de non-concurrence dans ces pages.
Retrouvez notre article ici.
La clause d’objectifs impactant la rémunération variable
La clause d’objectifs est très importante, car elle influe directement sur le niveau de rémunération variable du salarié, à la condition, bien entendu, que le contrat de travail en prévoit une.
Elle doit être parfaitement rédigée, pour éviter les risques pour l’employeur, et pour que le salarié sache à quoi s’attendre en terme de salaire.
Pour tout comprendre, retrouver notre article ici.
La clause de mobilité
Par principe, le lieu de travail s’il est fixé dans le contrat de travail, fait partie des éléments essentiels de celui-ci.
Ceci signifie que l’employeur n’a pas le droit de le modifier sans l’accord express du salarié : il doit lui demander son avis par écrit, lui laisser un délai de réflexion et obtenir un accord écrit.
Parfois, le contrat de travail organise les choses différemment avec une clause de mobilité.
La clause de mobilité est la clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail que l’employeur pourrait décider.
Les conditions de validité de la clause de mobilité
1/ Elle doit définir sa zone géographique d’application
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846 ; Cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45396).
À défaut, elle est nulle (Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40020).
Attention : pour obtenir des dommages et intérêts, le salarié doit prouver le préjudice subi.
2/ Elle doit être prévue dans le contrat de travail
On sait que la clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail, mais pour cela, il existe 2 manières de procéder :
- Elle peut être inscrite et prévue dans le contrat de travail dès sa rédaction, au moment de sa signature.
- Mais elle peut tout aussi bien être inscrite en cours d’exécution du contrat, à la condition que l’employeur obtienne l’accord préalable du salarié.
Inscrire une telle clause de mobilité en cours d’exécution du contrat de travail revient à une modification du contrat de travail.
Exemples de clauses de mobilité nulles :
Par exemple, doivent être frappées de nullité les clauses rédigées de la manière suivante :
- « (…) un changement de lieu habituel de rattachement nécessité par l’organisation du service et la bonne marche de l’entreprise (…) » (Cass. soc. 10 février 2016, n° 14-14325)
- le salarié exercera ses fonctions sur l’ensemble du territoire national mais également dans tous les pays (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-40422).
- « compte tenu de la nature des activités de la société, le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes » (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43368).
Une clause de mobilité ne peut pas prévoir que tout refus du salarié entrainera la rupture du contrat de travail. Une telle clause est nulle (Cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-43252).
Les conditions d’application de la clause de mobilité
1/ L’employeur ne doit pas commettre d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité
L’employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser de son droit.
L’abus peut résulter de différentes situations :
Par exemple :
- du comportement de l’employeur s’il applique la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise;
- ou des incidences sur la situation personnelle du salarié
La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise.
Si la mutation n’est pas justifiée par un motif objectif, le licenciement du salarié qui a refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse.
A l’inverse, un salarié qui refuse l’application de la clause de mobilité mise en œuvre de bonne foi par l’employeur, peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.
2/ Le délai de prévenance avant la mise en œuvre de la clause
Même si la clause de mobilité ne prévoit rien, l’employeur doit tout de même impérativement respecter un délai de prévenance suffisant avant son application.
À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit.
En cas d’abus de la part de l’employeur, le salarié est en droit de refuser le déplacement prévu (Cass. soc. 18 septembre 2002, n° 99-46136).
Par exemple, ne laisser qu’un délai inférieur à 1 semaine pour des salariées, mères de famille d’enfants en bas âge est abusif.
En pratique, nous conseillons systématiquement de préciser ce délai de prévenance dans la clause de mobilité. D’ailleurs certaines conventions collectives prévoient ce délai.
3/ L’employeur doit respecter la vie personnelle et familiale
Un salarié est en droit de refuser d’appliquer une clause de mobilité si sa mise en œuvre porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale.
Là encore, l’employeur doit veiller à l’âge des enfants des salariés et leur situation personnelle (enfants en bas âges, garde alternée, etc).
La clause d’exclusivité
Une clause d’exclusivité est une clause très stricte.
Elle a pour objet de renforcer encore davantage l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur pendant l’exécution du contrat de travail.
En effet, dans le cadre de l’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, le salarié est interdit de travailler pour un concurrent de son employeur (c. trav. art. L. 1222-1).
La clause d’exclusivité est là pour interdire au salarié d’exercer toute autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur.
La clause d’exclusivité porte atteinte à la liberté du travail (Cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-40143).
Ses conditions de validité sont donc strictes.
1/ Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
Par exemple, un savoir-faire précis, ou des informations commerciales bien spécifiques
2/ Elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
Cette clause est en effet « réservée » à des types de postes clé dans l’entreprise : les commerciaux, les ingénieurs, etc.
3/ Elle doit être proportionnée au but recherché par l’employeur
Une interdiction d’ordre général n’est pas recommandée.
En revanche, il est préconisé d’inviter le salarié à solliciter l’accord de son employeur avant d’envisager l’exercice d’une autre activité.
4/ Elle doit préciser les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié.
La nature de l’activité peut être une activité de loisirs, bénévole, commerciale, etc.
A défaut, la clause porte une atteinte trop large à la liberté de travailler.
Une clause d’exclusivité ne s’applique que durant l’exécution du contrat de travail, mais pas à son terme, comme une clause de non-concurrence.
La violation de la clause d’exclusivité par le salarié est une faute justifiant le licenciement.
Il existe d’autres clauses, par exemple clause de confidentialité, de dédit-formation, fidélité, etc.
Nous restons à votre disposition pour tout accompagnement ou toute information sur la rédaction des clauses du contrat de travail.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2006, n° 04-45846
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006, n° 04-45396
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009, n° 08-40020
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 février 2016, n° 14-14325
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2010, n° 09-40422
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mars 2010, n° 08-43368
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2004, n° 02-43252
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 septembre 2002, n° 99-46136
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2000, n° 98-40143
Par Maitre Virginie LANGLET le 27 juin 2022
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
