Comment sont définis les objectifs par l’employeur ?
Les objectifs ont-ils un impact sur la rémunération du salarié ?
On vous explique tout ici.
Sommaire
Qu’est-ce qu’une clause d’objectifs?
L’employeur a la possibilité d’insérer dans un contrat de travail une clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre.
Les salariés qui se voient soumettre des objectifs annuels à réaliser doivent en avoir connaissance chaque année, et surtout, en début d’exercice.
Le début d’exercice est soit le 1er janvier, soit le début de l’exercice fiscal, qui dépend selon l’entreprise (cela peut être septembre par exemple).
Très souvent, la clause d’objectifs est couplée à une clause de variation du salaire.
Quelles sont les conditions de validité de la clause d’objectifs ?
Deux conditions sont primordiales pour que la clause d’objectifs soit valable :
Des objectifs raisonnables et réalistes
Pour être valable, la clause d’objectifs doit fixer des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché. Les objectifs doivent être réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-41812).
Pour que les objectifs soient réalisables, il faut également que l’employeur donne les moyens au salarié de les atteindre. Il doit donc veiller aux conditions de travail, au matériel, aux ressources fournies.
Le fait de fixer des objectifs inatteignables est sanctionné.
En effet s’ils ne sont pas atteignables, les objectifs ainsi définis vont priver le salarié de la partie variable de sa rémunération.
Cette faute de l’employeur peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou une résiliation judiciaire du contrat de travail.
Des objectifs rédigés en français
Si le salarié est français, le document qui définit les objectifs qui vont permettent de déterminer le montant de la rémunération variable doit être rédigé en français.
A défaut, cette clause d’objectifs ne pourra pas s’appliquer au salarié qui pourra saisir le juge.
Ce sera au juge de fixer le montant de la rémunération variable due au salarié (c. trav. art. L. 1221-3 ; Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492 ; Cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-30191).
A une nuance près : l’employeur peut notifier au salarié ses objectifs en anglais si ensuite il diffuse une traduction française. L’important étant que le salarié français soit en capacité d’accéder à un document en français à un moment donné.
Comment procéder à la fixation et la révision des objectifs ?
La fixation des objectifs : pouvoir de direction de l’employeur
Le contrat de travail peut prévoir que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838; Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977).
Dans ce cas, l’employeur peut modifier ces objectifs à la condition qu’ils soient bien portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (le début d’exercice peut être le début de l’année civile, mais pas nécessairement. Tout dépend de l’exercice comptable de la société).
L’employeur n’a pas à obtenir l’accord préalable du salarié même si cette modification a un impact sur sa rémunération.
Attention ! dans la mesure l’employeur est en droit de modifier les objectifs en début d’exercice, il n’a pas le droit de les modifier en cours d’exercice. Même s’il se rend compte en cours d’exercice que les objectifs fixés sont trop bas (Cass. soc. 8 avril 2021, n° 19-15432 : lire notre article).
La révision négociée des objectifs
Il est tout à fait possible de prévoir la possibilité d’une renégociation des objectifs entre l’employeur et le salarié selon une périodicité prédéfinie dans la clause (ex. : annuelle), ou encore à l’occasion de certaines circonstances (ex. : nouveaux produits, pertes de l’entreprise, etc.).
L’employeur doit donc engager chaque année (ou selon la périodicité fixée) des négociations avec le salarié en vue de fixer ces objectifs.
Attention aux sanctions :
S’il n’entame pas ces négociations, l’employeur sera redevable des primes d’objectifs pour toutes les années au cours desquelles la négociation aurait dû avoir lieu. Peu importe que leur montant n’ait pas été fixé par accord entre l’employeur et le salarié : ce sont les juges eux-mêmes qui le détermineront.
Sanction de l’absence ou du retard dans la fixation des objectifs
Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés de manière périodique par l’employeur (par exemple chaque année), l’absence de fixation de ces objectifs peut être une faute de l’employeur, et là encore, des sanctions sont prévues.
Si les objectifs conditionnent la part variable de la rémunération, le retard ou l’absence de fixation entraine des conséquences pour l’employeur et le salarié.
En effet, dans un tel cas, l’employeur sera condamné à payer la totalité de la part variable.
Par exemple : dans une affaire, l’employeur devait communiquer les objectifs le 31 mai de chaque année.
Mais à la fin du mois de novembre, les objectifs n’étaient pas complètement arrêtés. L’employeur a été condamné (Cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246).
Tout dépend des circonstances. Ce sont les juges qui devront examiner les faits dans chaque affaire.
Qu’est ce qu’une clause de variation de salaire ?
La clause de variation de salaire est celle fixée dans le contrat de travail et qui prévoit les conditions de fixation de la part variable de la rémunération.
En général, la rémunération du salarié n’est que partiellement variable (même s’il est possible de rencontrer parfois des salaries uniquement variables, cela n’est pas interdit, mais strictement encadré).
La plupart du temps, l’employeur va mixer rémunération fixe et variable en prévoyant un salaire au temps de travail assorti de primes, bonus, etc.
Il n’y a pas de règle spécifique de calcul de la rémunération variable : elle peut être définie selon un volume de ventes, un objectif à réaliser.
Cette rémunération variable peut prendre différentes formes : une commission (pour les commerciaux par exemple), un bonus, un salaire sur chiffre d’affaires ou sur objectifs atteints.
Les conditions de validité de la clause de variation du salaire
Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation du salaire si les trois conditions suivantes sont réunies (Cass. soc. 2 juillet 2002, n° 00-13111) :
- elle doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;
- elle ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié ;
- elle ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
Les conditions d’application de la clause de variation de salaire
Si le contrat de travail prévoit une rémunération qui varie en fonction d’un chiffre d’affaires à atteindre, il est indispensable que le salarié ait les moyens de réaliser le chiffre d’affaires convenu.
S’il considère qu’il n’a pas les moyens de l’atteindre, il devra en rapporter la preuve.
L’employeur, quant à lui, devra prouver qu’il avait placé le salarié dans les conditions de la réalisation de sa mission.
L’employeur a l’obligation de communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul lui permettant de vérifier la justesse de sa rémunération.
En effet, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail
A défaut, l’employeur est en tort.
Vous l’aurez compris, la fixation des objectifs relève d’une réflexion précise et sérieuse, qui nécessite les conseils d’un avocat pour éviter tout risque.
Nous restons donc à votre disposition pour mener cette mission délicate.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2001, n° 99-41812
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011, n° 09-67492
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 avril 2014, n° 12-30191
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2020, n° 19-17246
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 avril 2021, n° 19-15432
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2002, n° 00-13111
Par Maitre Virginie LANGLET le 18 janvier 2022
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
