Ça y est, vous avez enfin trouvé le candidat idéal pour le poste à pourvoir, après de multiples péripéties.
La date de prise de poste approche.
L’annonce précisait que le poste à pourvoir était un CDI.
Mais comment s’y prendre pour bien le rédiger ?
Sommaire
Le CDI : le choix le plus commun
Le CDI ou encore contrat de travail à durée indéterminée est le contrat classique : celui que les salariés souhaitent signer, celui que les employeurs peuvent redouter.
Le contrat de travail à durée indéterminée est comme son nom l’indique, conclu sans limitation de durée.
Il s’agit de « la forme normale et générale de la relation de travail » (c. trav. art. L. 1221-2).
Un CDI doit il être obligatoirement être signé ?
Contrairement aux idées reçues, l’employeur n’est pas obligé de rédiger un contrat écrit et de le soumettre à signature.
En effet, le CDI à temps complet étant le contrat de travail de droit commun, il n’a pas besoin d’être écrit pour exister.
Il peut être simplement constaté dans les formes qu’il convient à l’employeur et au salarié d’adopter (c. trav. art. L. 1221-1).
En cas de contrat oral, verbal ou tacite, il est obligatoirement un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Si le salarié exécute son travail sans avoir signé de contrat, cela signifie qu’il est bien en poste en CDI à temps plein (Cass. soc. 19 mai 1960, BC IV n° 524 ; Cass. soc. 28 mars 1966, BC IV n° 333).
L’employeur doit tout de même respecter 2 obligations :
- remettre au salarié la copie de la déclaration préalable à l’embauche
- lui remettre également ses bulletins de paie, chaque mois.
Ces éléments sont suffisants.
Malgré cette absence d’obligation, nous recommandons toujours de rédiger un contrat écrit, avec l’aide d’un avocat.
Pourquoi ?
- Parce qu’un écrit permet d’éviter les problèmes de preuve,
- et de définir les éléments essentiels de la relation contractuelle entre l’employeur et son salarié (emploi, qualification, salaire, lieu de travail, durée du travail, etc.).
- parce qu’un contrat écrit permet aussi d’insérer certaines clauses spécifiques (clause de mobilité, de non-concurrence, etc).
Les clauses du contrat représentent des bombes à retardement si elles sont mal rédigées, ou encore si elles font purement et simplement défaut….
Dans quels cas un écrit est obligatoire pour le CDI ?
Parfois, même pour un contrat de travail à durée indéterminée, l’écrit est obligatoire.
Tout d’abord, c’est le cas lorsque la convention collective applicable à l’entreprise impose un écrit pour un CDI.
Ensuite, lorsque le CDI est à temps partiel.
Dans ce cas, un écrit est obligatoire.
Et si le CDI est écrit, à quoi ressemble-t-il ?
Si l’employeur décide de faire signer un CDI à son salarié, dans ce cas, certaines précautions sont à respecter.
Le contrat écrit peut être constaté sur papier libre ou à en-tête.
Il doit être établi en deux exemplaires, datés et signés par l’employeur et le salarié (c. civ. art. 1375).
La signature électronique est possible (c. civ. art. 1174).
En pratique, on a l’habitude d’apposer la mention « Lu et approuvé » en fin de contrat.
Cette mention n’est toutefois pas obligatoire puisqu’elle n’a aucune portée juridique (c. civ. art 1322. ; Cass. civ 1ère, 27 janvier 1993 n°91-12115).
Le contrat de travail établi par écrit, exécuté en France ou à l’étranger, doit être rédigé en français (c. trav. art. L. 1221-3 ).
Un contrat signé à l’étranger, même s’il est destiné à être exécuté totalement ou partiellement en France, n’est pas soumis à cette règle.
Lorsque, faute d’équivalent en français, le poste occupé ne peut être désigné qu’en termes étrangers, le contrat de travail doit comporter une explication de ces termes en français (c. trav. art. L. 1221-3).
Attention, le contrat de travail qui n’est pas écrit en français n’est pas nul, mais le salarié peut exiger de l’employeur qu’il lui remette un exemplaire en français (Cass. soc. 19 mars 1986, n° 84-44279).
Quelles sont les clauses les plus fréquentes dans un CDI ?
Quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), les clauses générales s’y retrouvent.
Les clauses générales
Elles sont principalement les suivantes :
• L’identité et l’adresse de l’employeur et du salarié.
• La date de l’engagement, c’est-à-dire la date de début du contrat. C’est le point de départ de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
• Le lieu de travail.
Attention, il peut y avoir une clause de mobilité ou de déplacements obligatoires.
• Les fonctions et la qualification professionnelle.
Pour la qualification professionnelle, c’est la convention collective applicable à l’entreprise qui apporte les précisions.
• La rémunération : elle peut comporter une partie fixe, ou une partie fixe et une partie variable.
• La durée et l’horaire de travail.
• Les congés payés.
• Les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.
En effet, l’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
• La durée du préavis en matière de rupture du contrat de travail.
Les clauses particulières
Elles sont celles qui posent le plus de difficulté, tant dans leur rédaction qu’en pratique, au cours de la relation contractuelle et à la rupture du contrat, sont principalement les suivantes :
• La période d’essai
• Les clauses relatives à l’exécution du contrat : clause d’exclusivité de confidentialité, de mobilité, etc…
• Les modalités de fixation de la rémunération : clause d’objectifs, primes, etc…
• Les conséquences de la rupture du contrat pour le salarié, et les garanties à l’égard de l’entreprise : clause de non-concurrence, de garantie d’emploi, etc.,
Nous développerons toutes ces clauses spécifiques et complexes dans un article qui y sera consacré.
Nous restons à votre disposition pour tout accompagnement ou toute information.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 1960, BC IV n° 524
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 mars 1966, BC IV n° 333
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 1986 : RG n° 84-44279
Cour de Cassation, 1ère chambre civile, arrêt du 27 janvier 1993: RG n°91-12115
Par Maitre Virginie LANGLET le 25 mai 2022
Avocat au Barreau de Paris
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