La clause de non-concurrence est un outil utilisé par les employeurs, à manier avec précaution.
Nous vous expliquons le mécanisme de la clause de non-concurrence pour bien l’appliquer et éviter tout risque.
Sommaire
Qu’est-ce que la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence » une disposition écrite – un article – figurant dans un contrat de travail ou dans une convention collective.
Son objet est d’interdire à un ancien salarié, après la rupture de son contrat de travail, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Après la rupture de son contrat, le salarié retrouve en principe sa liberté professionnelle.
Toutefois, l’employeur peut avoir intérêt à se protéger d’éventuels risques concurrentiels de son ancien salarié après la rupture de son contrat de travail, notamment pour des raisons de connaissance de « secrets » stratégiques pour l’entreprise : soit que le salarié ait été formé sur une compétence bien précise, soit qu’il ait eu accès à tout le portefeuille clients, etc.
C’est la raison pour laquelle un grand nombre de contrats de travail prévoient une clause de non-concurrence qui va s’appliquer après la rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la clause de non-concurrence porte une atteinte à la liberté de travailler du salarié, elle est strictement encadrée pour éviter tout abus.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?
Une clause de non-concurrence n’est valable et ne pourra s’applique que si elle répond à certains critères cumulatifs incontournables.
Tout d’abord, la clause de non-concurrence doit être rédigée par écrit.
Cet écrit est le plus souvent inclus dans le contrat de travail ou dans la convention collective.
Ensuite, les conditions cumulatives que doit réunir une clause de non-concurrence pour être licite sont les suivantes (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45135) :
- La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- La clause doit être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace ;
- La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- La clause doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière et ce, même si la convention collective n’en prévoit pas (Cass. soc. 2 mars 2005, n° 03-42321)
Si une seule de ces conditions de validité n’est pas respectée dans le contrat de travail, la clause de non-concurrence est nulle.
Elle est réputée n’avoir jamais existé. Le salarié ne sera pas tenu par les conditions qu’elle impose et il pourra donc aller travailler dans une entreprise concurrente.
Attention : seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence qui figure dans son contrat de travail (Cass. soc. 25 janvier 2006, n° 04-43646). Le litige relatif à la validité d’une clause de non-concurrence, opposant un employeur et un salarié, doit être porté devant le conseil de prud’hommes.
La protection des intérêts légitimes de l’entreprise par la clause de non-concurrence
L’obligation de non-concurrence n’a de sens et ne peut être imposée qu’à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient exploitées dans une entreprise concurrente.
C’est donc bien cet objectif de protection des intérêts légitimes de l’entreprise quoi doit justifier le recours à la clause de non-concurrence.
En effet, pour être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, les fonctions exercées par le salarié doivent être telles que son embauche par un concurrent représenterait un risque réel pour l’entreprise.
Tel n’est pas le cas d’un salarié dont les fonctions sont limitées à des tâches subalternes.
Les limites géographiques et temporelle
La seconde condition est double :
La clause de non-concurrence doit être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace :
• La durée de l’interdiction de concurrence est à définir compte tenu notamment des fonctions exercées par le salarié : en moyenne, la durée est comprise entre 6 mois et 2 ans.
• Le périmètre géographique de l’interdiction de concurrence doit être clairement et précisément défini, sinon la clause peut être annulée.
Le périmètre géographique doit être limité aux zones dans lesquelles l’activité de l’ancien salarié peut effectivement concurrencer l’entreprise, mais il peut s’étendre à toute la France, voire bien au-delà (ex. : Europe, Asie et États du Pacifique).
Les spécificités de l’emploi du salarié lié par une clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié concerné.
Cela signifie que la clause doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité professionnelle, en prenant en compte notamment sa formation et son expérience professionnelle.
La contrepartie financière à la clause de non-concurrence
L’indemnité de non-concurrence est la dernière condition de validité de la clause de non-concurrence.
En effet, pour être valable, entre autres, la clause de non-concurrence doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière – l’indemnité de non-concurrence – même si la convention collective n’en prévoit pas (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45135 ; 2 mars 2005, n° 03-42321).
Si la clause de non-concurrence ne prévoit pas de contrepartie financière, elle est nulle et ne s’appliquera pas au salarié.
Le montant de l’indemnité de non-concurrence est fixé selon différents critères (CA Versailles, 17e ch. soc., 20 février 2003, DG 01/02044; Cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-12279) :
- proportionnellement à l’étendue géographique
- proportionnellement à la durée de l’obligation de non-concurrence
- tenir compte de la nature des fonctions exercées et des revenus professionnels du salarié,
- tenir compte de l’ancienneté du salarié (critère minoritaire).
Une indemnité de non-concurrence d’un montant dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière à la clause de non-concurrence.
Quel est le point de départ de l’application de la clause de non-concurrence ?
En cas de licenciement ou de démission du salarié avec dispense d’exécution de son préavis, la date de départ de l’obligation de non-concurrence et la date d’exigibilité de la contrepartie financière sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.
En cas de préavis effectué, la clause de non-concurrence s’applique après le préavis.
Quelles sont les conséquences de la violation d’une clause de non-concurrence par le salarié ?
Les conséquences sont multiples et à différents niveaux.
Les conséquences pour le salarié
Si le salarié a effectivement commis des actes de concurrence relevant du champ des interdictions prescrites par la clause de non-concurrence compte tenu de l’activité réelle de l’entreprise dans laquelle il a été engagé :
- l’ancien employeur est dispensé de verser la contrepartie financière ;
- l’ancien employeur peut également le poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes et demander sa condamnation à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
Les conséquences pour le nouvel employeur
L’ancien employeur peut saisir le Tribunal de commerce contre le nouvel employeur dans le cadre d’une action en concurrence déloyale pour complicité de violation d’une clause de non-concurrence.
Ainsi, le nouvel employeur peut voir sa responsabilité engagée du fait de cette embauche.
Nous sommes à votre disposition pour vous aider lors de la rédaction de la clause de non-concurrence dans les contrats de travail de vos salariés.
Une erreur peut coûter cher…
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2002 : RG n° 00-45135
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2005 : RG n° 03-42321
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 janvier 2006 : RG n° 04-43646
Cour d’appel de Versailles, 17ème chambre sociale, arrêt du 20 février 2003 :RG 01/02044
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 novembre 2020, n° 19-12279
Par Maitre Virginie LANGLET le 15 décembre 2021
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
