Vous êtes salarié, vous souhaitez travailler à distance pendant que vous séjournez dans un lieu de vacances ou de villégiature, en France ou à l’étranger.
En somme, vous voulez pratiquer le « workation ».
Il ne s’agit pas de congés payés, mais d’une période durant laquelle le contrat de travail s’exécute normalement, mais depuis un autre lieu que le domicile habituel ou les locaux de l’entreprise.
Est-ce que le Code du travail français l’autorise ?
L’employeur peut-il l’interdire ?
On vous explique tout.
Sommaire
Le télétravail, c’est quoi ?
Le télétravail est une forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
Le lieu de télétravail n’est pas limité au domicile : il peut s’agir du domicile principal, d’une résidence secondaire, ou encore d’espaces collectifs de travail (télécentres) situés hors de l’entreprise.
Le télétravail peut être mis en place :
- par un accord collectif (de branche, d’entreprise, d’établissement, de groupe),
- ou, à défaut, par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après avis du CSE, s’il existe,
- ou encore, en l’absence d’accord ou de charte, par un accord individuel entre employeur et salarié, formalisé par tout moyen.
Workation : télétravailler sous les cocotiers, ce que dit (vraiment) le droit
Télétravailler en dehors du domicile, mais en France
Le salarié peut télétravailler en dehors de son domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire. L’accord individuel peut lui aussi autoriser ou interdire cette modalité.
Il est possible de fixer une limite d’éloignement (distance ou temps de trajet pour se rendre dans l’entreprise) dans l’accord ou la charte, ce qui permet à l’employeur d’encadrer des situations de télétravail éloigné (par exemple, télétravail depuis une résidence de vacances à plusieurs centaines de kilomètres).
L’accès au télétravail peut être conditionné à certaines « conditions matérielles » au domicile ou au lieu choisi : connexion internet, conformité électrique, espace de travail suffisant, etc. L’employeur peut demander une attestation sur l’honneur de conformité technique et électrique, ainsi qu’une attestation d’assurance couvrant le télétravail.
Télétravailler à l’étranger
Ordinateur dans la valise, quelques heures de connexion le matin puis farniente l’après-midi : le « workation », contraction de work et vacation, séduit de plus en plus de cadres.
Pratique en apparence anodine, elle soulève pourtant de vraies questions juridiques, trop souvent réglées d’un simple accord verbal avec le manager.
Tour d’horizon des points de vigilance, pour les salariés comme pour les employeurs.
Un vide juridique qui n’exonère de rien
Contrairement à une idée reçue, aucun texte du Code du travail n’interdit ni n’encadre spécifiquement le télétravail exercé depuis l’étranger.
Ce vide juridique ne signifie pas absence de risque : les obligations de droit commun continuent de s’appliquer pleinement, notamment l’obligation de loyauté du salarié (article L. 1222-1 du Code du travail) et l’obligation de sécurité de l’employeur (article L. 4121-1).
Un salarié qui télétravaille depuis l’étranger sans en avoir informé son employeur s’expose donc à un manquement contractuel, indépendamment de toute question de durée du séjour.
L’accord de l’employeur, une formalité loin d’être accessoire
✅Un workation ponctuel de quelques jours, réalisé avec l’accord de l’employeur, n’entraîne en principe pas de conséquences majeures sur le contrat de travail
Mais cet accord a tout intérêt à être formalisé, même sommairement (échange d’e-mails, avenant léger), en précisant le lieu, la période et les modalités d’exercice de l’activité.
❌À défaut, l’employeur qui découvre après coup que son salarié travaillait depuis l’étranger se retrouve démuni pour gérer un éventuel incident, et le salarié perd la sécurité juridique qu’un cadre écrit lui aurait offerte.
Le risque numéro un : l’accident du travail
C’est le point le plus souvent ignoré.
⚠️Un accident survenant pendant les horaires de travail, même depuis une terrasse au bord de la mer, peut être qualifié d’accident du travail.
La difficulté est que les dispositifs français de sécurité sociale, de complémentaire santé et de prévoyance ne couvrent pas toujours ce type de situation à l’étranger.
L’employeur peut donc se retrouver exposé à un accident non couvert, avec un risque financier et juridique direct, alors même qu’il n’aura pas toujours conscience d’être en tort.
📌 Au sein de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse, le règlement européen n° 883/2004 du 29 avril 2004 pose le principe : un salarié relève du régime de sécurité sociale de l’État où il exerce son activité, sauf s’il conserve l’essentiel de son temps de travail en France.
⚠️Hors Union européenne, ce sont les conventions bilatérales de sécurité sociale, lorsqu’elles existent, qui déterminent le régime applicable.
En l’absence de convention avec le pays de destination, la situation devient nettement plus complexe à sécuriser.
Un workation de quelques jours par an, ponctuel et isolé, ne bouleverse en principe pas l’affiliation du salarié.
Le risque juridique croît en revanche avec la fréquence et la durée des séjours : un salarié qui multiplie les périodes de télétravail à l’étranger finit par changer la qualification de sa situation, sans que personne ne l’ait décidé formellement.
Nos recommandations pratiques
✅Pour les employeurs :
– Prévoir une charte ou une clause dédiée au télétravail occasionnel depuis l’étranger, précisant les pays autorisés, la durée maximale et la procédure de demande ;
– Vérifier la couverture effective des contrats de prévoyance et de complémentaire santé pour les sinistres survenant hors de France ;
– Conserver une traçabilité des demandes et accords, y compris pour des séjours courts.
✅Pour les salariés :
– Ne jamais partir en workation sans accord écrit, même informel, de son manager ou des ressources humaines ;
– Vérifier sa couverture santé et prévoyance avant le départ, en particulier hors de l’Union européenne ;
– Rester dans une logique ponctuelle : un workation occasionnel de quelques jours n’a pas le même régime juridique qu’un télétravail habituel depuis l’étranger.
👉 Le workation n’a rien d’interdit. Mais son caractère informel, souvent négocié entre collègues sur le ton de la confiance, masque des enjeux réels de protection sociale et de responsabilité.
Un cadre écrit, même léger, reste la meilleure protection pour l’employeur comme pour le salarié.
N’hésitez pas à consulter un avocat pour un encadrement clair et pérenne.
Par Maitre Virginie LANGLET le 9 juillet 2026
Avocat au Barreau de Paris
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