C’est à l’employeur de prouver que le seuil d’effectif de l’entreprise était, au jour du prononcé de la sanction disciplinaire, inférieur à celui imposant la mise en place du règlement intérieur (Cass. Soc. 06 janvier 2021 : n° 19-14440).
Sommaire
A quelles conditions le règlement intérieur est-il obligatoire ?
A partir de 50 salariés.
En effet, depuis le 1er janvier 2020, un règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 1311-2).
Avant cette date, le seuil était de 20 salariés à partir duquel le règlement intérieur était obligatoire.
Les entreprises créées à partir du 1er janvier 2020 disposent d’un délai de 12 mois, à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, pour mettre en place leur règlement intérieur (c. trav. art. R. 1321-5).
Quel est le contenu du règlement intérieur ?
Le règlement intérieur doit contenir (c. trav. art. L. 1321-1) :
- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.
Le règlement intérieur doit également rappeler (c. trav. art. L. 1321-2) notamment :
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles L. 1332‑1 à L. 1332-3 du code du travail ou, le cas échéant, de la convention collective applicable ;
- les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur.
Règlement intérieur et sanction disciplinaire
Le règlement intérieur a pour vocation de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires.
En application de ces principes, dans une entreprise de plus de 50 salariés – dans laquelle le règlement intérieur est obligatoire :
- une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur;
- une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale
C.trav. art. L. 1321-1, 3°
Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740
Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23090
En l’absence de règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prendre de sanction disciplinaire.
Il ne peut pas sanctionner les fautes qui ne justifient pas un licenciement.
En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver, qu’au jour du prononcé de la sanction, l’effectif de l’entreprise n’imposait pas la mise en place du règlement intérieur.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt du 6 janvier 2021 (Cass. Soc. 06 janvier 2021 : n° 19-14440).
L’arrêt du 6 janvier 2021 (Cass. Soc. 06 janvier 2021 : n° 19-14440)
Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour demander l’annulation d’une mise à pied disciplinaire et de deux avertissements qui lui avaient été infligés par son employeur.
Il soutenait que l’entreprise avait au moins 20 salariés, et qu’elle aurait dû disposer d’un règlement intérieur prévoyant de telles sanctions.
Ce qui n’était pas le cas, l’employeur était fautif.
Selon le salarié, dans ce contexte, l’employeur ne pouvait pas le sanctionner.
Notons qu’à la date des faits, le seuil d’effectifs rendant obligatoire le règlement intérieur était encore de 20 salariés.
Le salarié a été débouté de ses demandes.
La Cour d’appel reprochait au salarié de ne pas démontrer qu’à la date du prononcé des sanctions, l’effectif de l’entreprise était au moins égal à 20 salariés, rendant obligatoire le règlement intérieur.
Le salarié s’est pourvu en cassation.
La Cour de cassation n’a pas suivi l’analyse de la Cour d’appel et se montre moins sévère à l’égard du salarié.
Selon la Haute Juridiction, c’est à l’employeur qui n’a pas mis en place de règlement intérieur de rapporter la preuve que ses effectifs n’atteignaient pas le seuil obligatoire.
Si l’employeur ne parvient pas à apporter cette preuve, les sanctions prononcées à l’encontre du salarié seront annulées.
Sources :
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2021 : RG n° 19-14440
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 2010 : RG n° 09-42740
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 2017 : RG n° 15-23090
Par Maitre Virginie LANGLET le 1er février 2021
Avocat au Barreau de Paris
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