Les clés pour négocier votre rupture conventionnelle

Vous voulez quitter votre travail ?

Vous envisagez de négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur et vous ne savez pas comment faire ?

Gardez bien à l’esprit que la rupture conventionnelle n’est pas un dû pour le salarié et que la négociation d’une telle rupture ne s’improvise pas.

Si vous êtes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), suivez nos conseils.

Nous vous donnons les clés pour initier la négociation de votre départ au moyen d’une rupture conventionnelle.   

Nous vous recommandons de faire appel à un avocat en droit du travail dans l’ensemble de vos démarches pour les aborder avec plus de sérénité et de confiance.

Pour plus de détails sur la procédure de rupture conventionnelle : lire ici.

Identifier les motifs pour lesquels vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur

Ce sont vos motivations profondes et personnelles qui sont en cause ici.

Cela ne signifie pas que ce sont ces arguments dont vous ferez état lors des discussions, mais vous devez être solidement ancré dans vos conviction si vous entendez mener des négociations qui ne sont jamais simples ni faciles.

Pourquoi voulez vous envisager de négocier une rupture conventionnelle et de quitter votre emploi ?

Quelles sont les véritables raisons de votre décision ?

• Vous avez trouvé un nouveau poste, plus conforme à vos attentes 
• Votre poste ne vous permet plus d’évoluer 
• Vous n’êtes plus en phase avec les évolutions stratégiques, commerciales, managériales de l’entreprise 
• Vos projets personnels vous conduisent vers d’autres horizons
• Vous êtes en souffrance professionnelle

Prenez le temps de vous poser les bonnes questions et de réfléchir avant de vous lancer.

Garder à l’esprit que la rupture conventionnelle doit faire l’objet d’un accord amiable

Le propre de la rupture conventionnelle est qu’elle doit garantir le libre consentement des 2 parties, c’est-à-dire l’employeur comme le salarié (article L 1237-11 du code du travail).

Il n’est donc pas question d’essayer de passer en force ou d’imaginer mener un bras de fer conflictuel.

Les débats peuvent être âpres sur le fond, mais il est essentiel de rester lucide et pertinent dans les arguments utilisés pour aboutir à vos fins. L’agressivité n’a pas sa place, tout comme les menaces et les pressions.

Il ne s’agit pas d’accepter n’importe quoi sous la contrainte.

A défaut, le consentement sera vicié et la rupture conventionnelle peut être annulée devant le Conseil de Prud’hommes.

L’entretien de rupture conventionnelle : les arguments à faire valoir

Une rupture conventionnelle ne peut être conclue sans la tenue d’un ou plusieurs entretiens avec l’employeur (article L 1237-12 du code du travail).

C’est au moment de cet ou ces entretiens que vous devrez exposer vos meilleurs arguments afin de convaincre votre employeur de signer la rupture conventionnelle proposée.

Rappelons que le propre de la rupture conventionnelle est de faire peser le départ du salarié sur l’employeur, qui devra verser une indemnité spécifique de rupture.

Le montant légal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée est a minima équivalent à l’indemnité de licenciement légale (c. trav. art. L. 1237-13 et R. 1234-2).

Cette rupture n’est donc pas anodine pour l’employeur :

• Non seulement il devra se passer d’un salarié qui lui donne satisfaction (sinon il l’aurait déjà licencié),
• Mais en outre, il devra procéder à son remplacement, au terme d’un processus de recrutement fastidieux et coûteux,
• Mais surtout, il doit payer le salarié qui souhaite quitter son entreprise.

L’un des principaux arguments consiste à faire comprendre à votre employeur qu’il achète la paix sociale en vous laissant la possibilité de quitter l’entreprise contre une indemnité spécifique de rupture à sa charge.

Notamment si votre départ est motivé par une souffrance professionnelle, une difficulté avec votre supérieur hiérarchique, une situation de blocage génératrice d’un ou plusieurs préjudices.

Vote employeur devra comprendre que la rupture conventionnelle est préférable à un contentieux prud’homal qui pourrait s’avérer incontournable si les difficultés persistent.

D’autres arguments doivent être exploités pour atteindre le résultat escompté.

L’intérêt commun est le fil conducteur d’une bonne négociation.

Les trois axes majeurs de la négociation de la rupture conventionnelle

Les négociations doivent être axés autour de 3 questions :

• Pourquoi
• Combien
• Quand

Pourquoi :

Ce sont les motifs propres à emporter la conviction de votre employeur.

Ces arguments s’inscrivent dans un contexte qui vous est propre et auquel il convient de bien réfléchir

Combien :

Il convient de réfléchir au montant de l’indemnité spécifique de rupture à laquelle vous prétendez.

L’employeur n’est pas tenu d’accepter le montant que vous convoitez.

Il peut tout à fait consentir à une rupture conventionnelle, mais en se contentant de vous verser le minimum légal ou prévu par la convention collective.

Si vous espérez aller au-delà de ce minimum, il convient de bien préparer vos arguments.

Quand :

Légalement, la rupture conventionnelle s’articule autour des délais suivants (article L 1237-13 du code du travail) :

• 15 jours calendaires de délai de rétractation à compter de la signature de la rupture conventionnelle,
• 15 jours ouvrables de délai d’homologation par la DRECCTE (DREETS depuis le 1^er avril 2021).

Au-delà de ces délais légaux, pour bien négocier une rupture conventionnelle, il est nécessaire d’évoquer un calendrier de départ avec son employeur. Cela est indispensable pour organiser la transition et le suivi des dossiers en cours.

Il est toujours nécessaire de rassurer son employeur sur la continuité de son activité, tout en gardant à l’esprit la date à laquelle vous souhaitez quitter l’entreprise.

La rupture conventionnelle et les droits à l’assurance chômage Pôle Emploi ?

Dans la réflexion que vous allez mener pour négocier le montant de l’indemnité spécifique de rupture, il convient de garder à l’esprit que si votre indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale (ou prévue par la convention collective), vous percevrez l’allocation chômage après un délai de carence.

Ce délai sera d’autant plus long si vous percevez des indemnités supra-légales : c’est-à-dire supérieures aux indemnités légales de rupture du contrat de travail.

Ce différé s’ajoute au délai de carence de 7 jours après inscription à Pôle Emploi.

Lequel délai s’ajoute également au différé d’indemnisation congés payés.

Ce délai correspond à l’indemnité compensatrice de congés payés perçue au moment du départ de l’entreprise (en clair, le nombre de jours de congés payés qui vous auriez dû prendre et que votre employeur vous a payés).

Comment calculer le différé d’indemnisation spécifique Pôle Emploi

Le calcul est le suivant :

Montant de l’indemnité supra-légales ÷ 95,8

Le chiffre total représente le délai de carence propre aux indemnités supra-légales, dans un plafond de 150 jours calendaires.

Ce délai vient s’ajouter au délai de carence et au différé d’indemnisation congés-payés.

Ce n’est qu’après écoulement de ce délai que vous pourrez percevoir vos allocations chômage.

Ce calcul doit être fait avant d’engager les négociations de rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est-elle à privilégier systématiquement ?

C’est une des questions les plus importantes à se poser, selon la situation dans laquelle vous vous trouver dans votre entreprise.

Selon le motif qui pousse le salarié à rompre le contrat de travail, la réponse est non.

En effet, en cas de souffrance au travail, la rupture conventionnelle est une excellente solution.

L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un simple différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208 ; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942).

En revanche, si vous êtes confronté à une situation de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle encourt la nullité en cas de contentieux prud’homal.

En effet, le harcèlement moral subi par un salarié est susceptible de vicier son consentement (Cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550).

La négociation d’une rupture conventionnelle ne s’improvise pas.

C’est un process à la fois complexe et stressant, dont l’issue est incertaine puisqu’il s’agit d’obtenir l’accord de l’employeur. Cela n’est pas chose aisée, notamment dans le présent contexte de crise sanitaire.

Les employeurs peuvent être fébriles et ne pas vouloir engager des fonds non prévus.

Nous vous recommandons de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail qui saura vous conseiller et vous guider dans toutes vos démarches.

Nous restons à votre écoute pour vous accompagner.

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 février 2013 : RG n°12-15208

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2013 : RG n° 12-19268

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n° 12-23942

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2019 : RG n°17-21550

Par Maitre Virginie LANGLET le 9 août 2021

Avocat au Barreau de Paris

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