Votre employeur vous a proposé une rupture conventionnelle alors que vous êtes en poste en CDI ?
Au-delà de la surprise (du choc même) de cette demande, vous vous interrogez sur ce type de rupture ?
L’employeur a-t-il bien respecté la procédure de rupture conventionnelle ?
Nous accompagnons au quotidien nos clients vers la signature sécurisée et en douceur d’une rupture conventionnelle.
Suivez le guide. Nous vous expliquons tout.
Sommaire
Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle représente un troisième mode de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L1237-11).
Elle s’ajoute au licenciement et à la démission, modalités habituelles de rupture du contrat de travail, prévues par le code du travail.
La rupture conventionnelle est donc un mode alternatif de rupture du contrat de travail, outil très souvent utilisé, tant par les employeurs que les salariés à ce titre. Il s’agit d’un mode amiable de rupture du contrat de travail.
Elle a le mérite de ne pas vous obliger à donner votre démission lorsque vous souhaitez quitter votre emploi.
Elle est moins brutale, violente, voire humiliante qu’un licenciement.
Elle représente donc une issue plus douce pour un employeur qui est contraint de demander à un salarié de quitter son entreprise.
Attention, nous verrons plus loin que la rupture conventionnelle ne peut tout de même pas toujours être proposée (dans le cas de difficultés économies de l’entreprise, de situation de harcèlement au travail).
La rupture conventionnelle est un contrat entre l’employeur et le salarié
La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.
Employeur et salarié ne peuvent envisager de se séparer dans le cadre d’une rupture conventionnelle que s’ils sont liés par un contrat à durée indéterminée.
Bien comprendre la procédure de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes (art. L 1237-11 et s. C. trav.).
- L’entretien de négociation et signature
- Le délai de rétractation
- L’homologation.
L’entretien ou les entretiens de la rupture conventionnelle
La première étape de la rupture conventionnelle consiste en la convocation à un premier entretien.
Cette convocation peut être précédée d’une demande écrite du salarié, mais cette procédure peut émaner de l’employeur seul.
Aucune forme particulière n’est imposée concernant la convocation aux entretiens (un au moins) et la tenue de ces entretiens, ni même sur la manière dont le salarié pourrait être avisé qu’il a le droit de s’y faire assister.
Il peut y avoir un ou plusierus entretiens.
C’est dans le cadre de ce(s) entretien(s) que l’employeur et le salarié vont se mettent d’accord sur :
- le principe
- et le montant de la rupture du contrat de travail.
Lors de cet entretien, le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister.
Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration.
Il devra en informer l’employeur.
En cas d’absence d’entretien, la rupture conventionnelle ne devrait pas être homologuée.
Si elle l’est malgré tout à la demande de l’employeur, le juge devra annuler la convention à la demande du salarié à la condition toutefois que celui-ci prouve qu’aucun entretien n’avait eu lieu alors que la convention signée et homologuée semble bien indiquer le contraire.
Dans ce cas, la charge de la preuve pèse en effet sur le salarié et non sur l’employeur (Cass. soc. 1er décembre 2016, n° 15-21609).
La signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié et le délai de rétractation
C’est la deuxième étape.
Au terme du ou des entretiens, la convention de rupture du contrat de travail est signée par les parties.
La convention de rupture – tout comme le formulaire – doit être établie en trois exemplaires identiques.
Un exemplaire original revient à chaque partie qui la conserve.
Un exemple original en plus est envoyé à l’administration.
Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.
Si l’employeur ne remet pas un double de la convention de rupture au salarié, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle.
La rupture du contrat de travail a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’entreprise (Cass. soc. 06.02.2013 : n°11-27000).
La convention de rupture signée doit comporter des mentions obligatoires :
- la mention exacte de la date de fin du contrat.
- le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.
- La date et la signature de l’employeur et du salarié précédées de la mention « lu et approuvé ».
Des litiges peuvent survenir s’il manque une de ces mentions, c’est la raison pour laquelle il est important de vérifier qu’elles figurent toutes dans le formulaire avant de l’adresser à la DIRECCTE.
En pratique, si le salarié signe uniquement, sans dater ni faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé », le libre consentement ne serait pas garanti et la convention de rupture serait donc nulle (CA Lyon, ch. soc. C, 23 septembre 2011, n° 10-09122).
La convention de rupture est ainsi susceptible d’être annulée en l’absence de signature de l’employeur (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-14232).
En revanche, si seule la mention « lu et approuvé » manque, cela pourrait ne pas remettre en cause la validité de la convention de rupture sachant que cette mention inscrite au bas d’un écrit sous seing privé constitue une formalité dépourvue de portée (Cass. civ. 1re ch., 30 octobre 2008, n° 07-20001 ; CA Reims, ch. soc., 9 mai 2012, n° 10-01501).
La signature de la rupture conventionnelle fait courir le délai de rétractation.
En effet, à compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.
Ce délai s’achève le 15e jour à minuit.
Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.
L’employeur qui antidate une rupture conventionnelle pour passer outre ce délai risque, en cas d’action en justice du salarié, l’annulation de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement injustifié (CA Montpellier, 8 janvier 2020, RG 16/02955).
C’est pour que le salarié puisse exercer son droit de rétractation que l’employeur doit lui remettre un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle après la signature, le jour même (article L1237-14 C. trav.).
L’employeur peut aussi se rétracter, cela est possible.
Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier.
La loi ne fixe pas de condition de forme spécifique pour l’envoi du courrier de rétractation mais indique qu’il faut l’adresser par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Un courrier recommandé avec AR ou une lettre remise en main propre contre décharge sont donc conseillés, même si un e-mail est admis (CA Bourges, ch. soc. 16 septembre 2011, n° 10-01735).
Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur – ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.
L’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.
La DIRECCTE s’assure du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement des parties (c. trav. art. L. 1237-14 et R. 1237-3).
La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).
Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.
Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.
La rupture conventionnelle doit reposer sur le libre consentement des parties
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.).
Attention, cela n’empêche pas l’employeur de proposer la rupture conventionnelle à son salarié. Cela n’est pas une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942).
La rupture conventionnelledoit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié (c. civ. articles 1128, 1130, 1131).
Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).
L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208 ; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942).
En cas de harcèlement moral subi par le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle, ou de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement est très certainement vicié (c. civ. art. 1140 à 1143).
L’employeur doit donc faire preuve de la plus grande prudence.
Néanmoins, un contexte de harcèlement moral ne justifie pas en soi l’annulation d’une rupture conventionnelle par le juge.
Le salarié devra rapporter la preuve du lien direct entre le contexte de harcèlement et son consentement vicié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550).
C’est une double preuve qui est exigée du salarié :
- la preuve de faits de harcèlement moral ;
- la preuve que ces agissements de harcèlement moral ont entrainé un vice de son consentement, altérant par là même sa liberté de consentement.
La rupture conventionnelle donne t elle droit à indemnités de rupture et allocations Pôle Emploi ?
Oui
La rupture conventionnelle permet de percevoir des indemnités de rupture.
Le montant légal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement légale (c. trav. art. L. 1237-13 et R. 1234-2).
L’indemnité légale de licenciement n’est versée qu’aux salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (c. trav. art. L. 1234-9).
L’administration considère que l’indemnité de rupture est quand même due en cas de rupture conventionnelle concernant un salarié ayant une ancienneté inférieure à 8 mois, mais au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.
La rupture conventionnelle permet l’inscription à Pôle Emploi et la perception de l’allocation retour à l’emploi.
Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans la négociation et toute la procédure de signature d’une rupture conventionnelle.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n°11-27000
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er décembre 2016 : RG n° 15-21609
Cour d’Appel de Bourges, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2011 : RG n° 10/01735
Cour d’Appel de Lyon, chambre sociale C, arrêt du 23 septembre 2011 : RG n° 10-09122
Cour d’Appel de Reims, ch. soc., arrêt du 9 mai 2012 : RG n° 10-01501
Cour d’Appel de Montpellier, arrêt du 8 janvier 2020 : RG 16/02955
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n° 12-23942
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830
Par Maitre Virginie LANGLET le 27 juillet 2021
Avocat au Barreau de Paris
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