L’abandon de poste peut se retourner contre le salarié, et son absence injustifiée peut être considérée comme une présomption de démission.
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Sommaire
Qu’est-ce que l’abandon de poste ?
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⚠️ Attention, un employeur confronté à un abandon volontaire de poste d’un salarié peut décider de ne pas licencier son salarié, mais de faire jouer à la place une présomption de démission (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13), bien plus lourde de conséquence pour le salarié (CE 18 décembre 2024, n° 473640).
En effet, désormais, la démission présumée suite à un abandon de poste est constitutive d’un chômage volontaire, le salarié ne peut pas recevoir d’indemnisation chômage (circ. Unédic, 2025-03 du 1er avril 2025, fiche 1, § 6.5).
Quelles sont les étapes de la procédure à suivre par l’employeur ?
Pour que l’abandon de poste produise les effets d’une démission, l’employeur doit suivre les étapes suivantes :
Etape 1 : La mise en demeure préalable
📄 L’employeur qui veut faire valoir la présomption de démission à l’encontre du salarié absent sans motif doit lui adresser une lettre de mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il fixe lui-même.
🕔 Ce délai ne doit pas être inférieur à 15 jours : par principe, il s’agit de 15 jours calendaires.
✍️ Cette mise en demeure peut être envoyée en lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13) (si le salarié est absent, une lettre remise en main propre parait en pratique impossible).
Dans sa mise en demeure, l’employeur doit indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime (CE 18 décembre 2024, n° 473640).
Il doit donc y mentionner qu’à défaut de reprise du travail dans le délai imparti ou de motifs légitimes, le salarié sera considéré comme ayant démissionné de son poste.
Etape 2 : La réponse du salarié
🔄 Pour ne pas être considéré comme démissionnaire, le salarié doit répondre à son employeur.
Dans sa réponse, il doit justifier son absence par un motif légitime d’absence de nature à faire obstacle à la présomption de démission (c. trav. art. R. 1237-13).
Il peut s’agir par exemple de raisons médicales, de l’exercice du droit d’alerte et de retrait en cas de danger, de l’exercice du droit de grève, du refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou du refus du salarié d’exécuter une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Etape 3 : Le défaut de réponse du salarié
⚠️ si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, et qu’il ne reprend pas le travail à l’expiration du délai fixé, il est présumé avoir démissionné (c. trav. art. L. 1237-1-1).
Dans l’attestation d’assurance chômage destinée à France Travail que l’employeur remet avec les documents de fin de contrat, le type de rupture à cocher est « démission ».
Le salarié peut-il contester la présomption de démission ?
⚖️ Le salarié peut contester devant le conseil de prud’hommes la rupture de son contrat de travail intervenue sur le fondement de cette présomption.
L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées.
Le conseil de prud’hommes statue en théorie dans un délai d’un mois (c. trav. art. L. 1237-1-1). En Ile de France, ce délai est en pratique impossible à respecter compte tenu de l’engorgement des tribunaux.
🔍 En résumé
En l’état du droit applicable, face à un abandon volontaire de poste par un salarié et une absence injustifiée, c’est à chaque employeur de se positionner et de choisir la procédure qu’il estime appropriée à la situation : soit une présomption de démission, soit un licenciement pour faute, soit une sanction plus légère, simple rupture conventionnelle. Cela peut aller jusqu’à un maintien au sein des effectifs de l’entreprise sans rémunération.
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Par Maitre Virginie LANGLET le 4 septembre 2025
Avocat au Barreau de Paris
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