Le blog
Le blog

Le blog

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement & rupture du contrat de travail

Clap de fin du débat autour des barèmes Macron : la Cour de cassation a tranché

Posté par Virginie Langlet le 18/07/2019

Par deux avis du 17 juillet 2019, la Cour de cassation, a mis un terme au débat : les barèmes Macron doivent s’appliquer (Ass. Plén. 17.07.2019 : avis n°19-70010 et n° 19-70011).

 

Le licenciement sans cause réelle ni sérieuse avant le « barème Macron »

 

Avant le 23 septembre 2017, dès que le salarié justifiait d’au moins 2 années d’ancienneté, dans une entreprise comportant plus de 11 salariés, il percevait une indemnité équivalente à au moins 6 mois de salaire si le licenciement était jugé sans cause réelle ni sérieuse (ancien article L.1235-3 du Code du travail)..

 

Cette indemnisation venait s’ajouter à l’indemnité de licenciement (et à l’indemnité de congés payés).

 

Si le salarié bénéficiait d’une ancienneté inférieure à 2 années dans l’entreprise, il devait démontrer au juge le préjudice subi du fait du licenciement non justifié.

 

Les employeurs estimaient que ces indemnités étaient trop élevées et faisaient obstacle à l’embauche de salariés en contrat de travail à durée indéterminée.

 

Le « barème Macron » d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

 

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a opéré une modification en profondeur des règles d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par un nouvel article L 1235-3 du code du travail.

 

Le code du travail dans sa nouvelle rédaction impose au juge prud’homal de respecter un barème de dommages et intérêts (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 2, JO du 23 ; c. trav. art. L. 1235-3 nouveau).

 

Ce barème qui encadre le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se matérialise par des tranches d’indemnisation, qui varient selon l’ancienneté du salarié -et la taille de l’entreprise s’agissant des TPE.

 

Il est tenu compte de l’effectif de l’entreprise pour le plancher du barème.

 

Toute action prud’homale engagée pour des licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017 se voit appliquer cette nouvelle règle.

 

Désormais, le montant de l’indemnisation est enfermé dans un cadre strict dont le plancher est très inférieur à 6 mois de salaire.

 

Le cas d’exclusion du « barème Macron » d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause

 

Les indemnités visées par les barèmes ne s’appliquent qu’aux cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Les licenciements nuls sont exclus de ce barème.

 

Les licenciements nuls sont notamment les suivants : le licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel (c. trav. art. L. 1152-3 et L. 1153-4) ; le licenciement discriminatoire (c. trav. art. L. 1134-4 et L. 1132-4) ; le licenciement pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle (c. trav. art. L. 1225-71 et L. 1226-13), etc.

 

Dans ces cas-là, le salarié peut bénéficier d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, sans plafond restrictif.

 

 

La contestation du « barème Macron » d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause

 

Le barème Macron a été critiqué devant le Conseil d’Etat (CE 7 décembre 2017, n° 415243) et le Conseil Constitutionnel (C. constit., décision 2018-761 DC du 21 mars 2018, JO du 31).

 

Le débat a été porté devant les Conseils de prud’hommes, qui depuis plusieurs mois, sont amenés à statuer selon des positions qui divergent d’un Conseil de prud’hommes à un autre.

 

Nous avons suivi dans ce blog les jugements de conseils de prud’hommes les plus marquants, pour plus de détails.

 

Les contestations portent sur la conformité des textes suivants au barème d’indemnisation :

 

  • l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui impose le versement d’une « indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement injustifié ;
  • l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui consacre le « droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

 

L’Etat est intervenu en force avec la circulaire du 26 février 2019 dans laquelle le Ministère de la justice rappelle que le barème d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause a été soumis à la fois au Conseil d’État et au Conseil constitutionnel et qu’il doit s’appliquer.

 

 

La position de la Cour de cassation

 

La Cour de Cassation a été saisie par le Conseil de Prud’hommes de Louviers d’une demande d’avis portant sur la conformité du barème « Macron » avec les articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la convention 158 de l’OIT (CPH Louviers, 10.05.2019 no 17/00373). Le Conseil de Prud’hommes de Toulouse avait fait également une demande d’avis.

 

Au cœur du débat, voici les questions qui sont soulevées :

 

  • le barème d’indemnisation permet-il une réparation adéquate du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • le salarié dispose-t-il de voies alternatives afin d’obtenir une réparation complémentaire, en plus du barème,
  • le barème permet-il encore aux juges prud’homaux d’exercer leur pouvoir souverain d’appréciation.

 

Le 23 mai 2019, l’avocat général s’est exprimé en faveur d’une stricte application du barème d’indemnités sans cause réelle et sérieuse.

 

Il a défendu, sans surprise, la conventionnalité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause.

 

La Cour de cassation, en Assemblée plénière a tranché le 17 juillet 2017 : le barème Macron est conforme à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

 

La Cour de Cassation écarte en revanche l’article 24 de la Charte sociale européenne, considéré comme n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

 

Elle précise qu’en cas de licenciement injustifié, la convention OIT prévoit bien « le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

 

Selon la Haute Juridiction, le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation.

 

Elle en conclut que le barème Macron, qui laisse au juge le soin de déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimal et un montant maximal, est compatible avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, l’État n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

 

Elle rappelle également que le barème est écarté en cas de nullité du licenciement, comme vu précédemment.

 

Il faut imaginer que, malgré ces avis, certains conseils de prud’hommes fassent de la résistance et décident de contourner les barèmes Macron.

 

Mais les Cours d’appel et la Cour de cassation, saisie ensuite sur pourvoi, risquent bien de censurer ces décisions.

  

Le débat a tout de même du plomb dans l’aile.

 

Attendons les premiers arrêts des Cours d’appel de Paris et Reims, fin septembre 2019.

 

Sources :

 

Cour de cassation, assemblée plénière, avis du 17 juillet 2019 : n° 19-70010 et n° 19-70011 

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 2, JO du 23

Article L. 1235-3 nouveau du Code du travail

Conseil d’Etat, arrêt du 7 décembre 2017 : n° 415243

Conseil constitutionnel, décision 2018-761 DC du 21 mars 2018, JO du 31

Conseil d’Etat, arrêt du 19 octobre 2005 : n° 283471

Conseil d’Etat, arrêt du 10 février 2014 : n° 358992

Circulaire du Ministère de la justice du 26 février 2019

Conseil de Prud’hommes de Louviers, jugement du 10 mai 2019 : RG no 17/00373

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 18 juillet 2019

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

licenciement entretien préalable à licenciement convocation à entretien préalable indemnités licenciement sans cause réelle et sérieuse conseil de prud'hommes ordonnances Macron rupture du contrat de travail santé au travail sécurité au travail contrat de travail clause de non-concurrence indemnité barèmes Macron rupture conventionnelle DIRECCTE harcèlement moral dommages et intérêts préjudice prescription barème Macron conseil de prud'hommes délai de rétractation rétractation entretien santé souffrance au travail inaptitude santé accident du travail maladie professionnelle CDD contrat de travail à durée déterminée contrat de travail à durée indéterminée faute grave transaction indemnités transactionnelles licenciement économique licenciement disciplinaire licenciement sans cause réelle ni sérieuse heures supplémentaires convention de forfait loi Travail durée du travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte sanction licenciement vice du consentement médecine du travail reclassement visite médicale sécurité violence au travail harcèlement sexuel salaire SMIC cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés préavis démission faute permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels RTT arrêt maladie congés formation règlement intérieur allocations chômage arrêt de travail reprise disciplinaire activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com