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Salaire et rémunération

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Salaire et rémunération

Une convention de forfait exige un accord écrit

Posté par Virginie Langlet le 02/04/2021

La rémunération selon une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties : à défaut, l’employeur doit payer les heures supplémentaires (Cass. soc. 10 février 2021 : n°19-14882).

 

Qu’est ce qu’une convention de forfait ?

 

Une convention de forfait permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires en plus du salaire habituel.

 

L’intérêt de la convention de forfait est double :

 

Il s’agit d’un outil de simplification salariale puisque la convention de forfait permet de verser un salaire forfaitaire identique chaque mois en incluant des heures supplémentaires.

 

Il s’agit également d’un outil d'aménagement du temps de travail qui permet de déroger au respect de l'horaire collectif.

 

Différents types de conventions de forfait existent :

 

  • la convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures, ;
  • la convention de forfait annuelle en jours.

 

 

La convention de forfait horaire sur une base hebdomadaire ou mensuelle peut s'appliquer à tout salarié. 

 

Le forfait annuel ne peut s'appliquer qu'à certains salariés, généralement les cadres, mais selon certains critères.

 

 

Quelles sont les conditions de validité d’une convention de forfait ?

 

  • 1ère condition : un écrit obligatoire

 

Il faut un écrit, matérialisant l’accord des parties et surtout l’accord du salarié.

 

Ainsi, une convention individuelle écrite, signée par le salarié et l’employeur est impérative pour tous les forfaits, y compris hebdomadaires et mensuels (c. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-17593 ; Cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-10419).

 

 La convention de forfait prend la forme d'une clause du contrat de travail.

 

 

  • 2ème condition : la rémunération des heures supplémentaires

 

La convention de forfait ne doit pas faire percevoir au salarié une rémunération inférieure à ce qu’il aurait perçu en effectuant des heures supplémentaires majorées.

 

La convention de forfait doit en effet prévoir que la rémunération du salarié qui y est soumis soit au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-57 ; Cass. soc. 4 mai 1999, n° 96-45453).

 

 

Ce sont ces conditions que la Cour de cassation a rappelées dans l’arrêt du 10 février 2021 (Cass. soc. 10 février 2021 : n°19-14882).

 

 

La décision du 10 février 2021

 

Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester le licenciement et réclamer à son ancien employeur le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées.

 

 

Il soutenait qu’il avait été rémunéré, depuis son embauche selon un salaire global supérieur au montant du minimum conventionnel pour 169 heures mensuelles.

 

 

Pour l’employeur, les majorations pour heures supplémentaires étaient comprises dans le salaire convenu, ce que contestait le salarié.

 

 

Le salarié faisait valoir que la rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties, sous forme d’une convention de forfait déterminant le nombre d'heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il percevrait en l'absence de convention compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

 

Pour le salarié, le bulletin de paie sur lequel figure le nombre d’heures accomplies ne peut servir de preuve, ni de convention de forfait.

 

De manière étonnante, la Cour d’appel a débouté le salarié.

 

Elle affirmait que le salarié avait été rémunéré, depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel et que ce salaire global comprend le paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires.

 

Pour la Cour d’appel, il y avait bien une convention de forfait résultant de cette rémunération.

 

La Cour de cassation appliquant sa jurisprudence constante, n’est pas de cet avis, en tout logique.

 

La Haute Juridiction rappelle dans un attendu très clair que :  l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord écrit entre les parties et elle ne saurait se déduire des bulletins de paie.

 

Il fallait bien un écrit, qui fait défaut dans cette affaire.

 

L’employeur devra payer les heures supplémentaires avec majoration, en raison de l’absence de convention de forfait écrite.

 

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 février 2021 : RG n°19-14882

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2012 : RG n° 10-17593

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 novembre 2015 : RG n° 14-10419

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 mai 1999 : RG n° 96-45453

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 2 avril 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

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