Salarié déclaré inapte : pourquoi? comment ? et après?

Mon salarié était en arrêt pour maladie depuis plusieurs mois (voire années parfois), et il vient d’être déclaré inapte.

Ça veut dire quoi ?

Qu’est ce que je dois faire en tant qu’employeur après l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail ?

L’inaptitude c’est très normé, pour protéger les droits du salarié malade. Il ne faut pas se louper.

L’inaptitude au travail, c’est quoi ?

L’inaptitude au travail est une incapacité physique et/ou mentale pour un salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions. En somme, il ne peut plus travailler dans l’entreprise qui l’emploie.

On parle bien d’inaptitude physique.

L’inaptitude au travail ne peut être établie que par le médecin du travail (c. trav. art. L. 4624-4.

En effet, l’inaptitude s’apprécie toujours par rapport au poste occupé par le salarié.

Différentes catégories d’inaptitude au travail existent :

• L’inaptitude partielle : lorsque le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste de travail
• L’inaptitude totale : lorsque le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais reste capable de tenir un emploi différent ;
• L’inaptitude temporaire : lorsque le salarié est en mesure de recouvrer ses capacités, à court ou moyen terme ; elle est définitive dans le cas contraire ;
• L’inaptitude d’origine professionnelle : lorsqu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• L’inaptitude d’origine non professionnelle : lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Attention, l’inaptitude et l’invalidité sont 2 choses différentes. L’invalidité est établie par la CPAM, c’est lorsque le salarié est reconnu absolument incapable d’exercer une profession. 

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié : le rôle du médecin du travail

Le médecin du travail doit, avant de déclarer un salarié inapte, avoir procédé à un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires (article L 4624-4 du Code du travail).

Il procède également à :

• une étude du poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement et indique la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

Parfois, le médecin du travail peut estimer qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Ce second examen doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen médical (article R 4624-42 du Code du travail).

La constatation de l’inaptitude physique du salarié nécessite des échanges préalables :

• entre le médecin du travail et le salarié d’une part,
• et le médecin et l’employeur d’autre part.

La déclaration d’inaptitude

Le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste va donc déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (c. trav. art. L. 4624-4). 

Le médecin du travail va donc rédiger un avis d’inaptitude, qu’ilaccompagne de ses conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié.

Le médecin du travail doit transmettre l’avis d’inaptitude au salarié et à l’employeur par tout moyen lui donnant une date certaine. Il a 15 jours pour cela.

L’employeur doit l’archiver afin de pouvoir le présenter à tout moment à la demande de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail.

Une copie de l’avis doit être insérée dans le dossier médical en santé au travail du salarié concerné (article R 4624-55 c. trav.).

Inaptitude du salarié et la recherche de reclassement par l’employeur

La déclaration d’inaptitude déclenche la recherche de reclassement sauf cas de dispense expresse de reclassement.

En cas d’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement uniquement dans les cas suivants, si l’avis d’inaptitude mentionne que (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :

• tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

A défaut de l’une de ces deux mentions, l’obligation de reclassement concerne :

• l’inaptitude d’origine professionnelle (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou d’origine non professionnelle (accident ou maladie) (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10) ;
• l’inaptitude d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) (c. trav. art. L. 1226-20).

Lorsqu’aucune de ces mentions ne figure dans l’avis d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement, en échangeant au besoin avec le médecin du travail, qui peut être amené à faire des propositions de poste ou d’aménagement de poste.

L’employeur doit en principe, rechercher le poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail.

Le licenciement du salarié déclaré inapte

En cas d’inaptitude d’un salarié (d’origine professionnelle ou non), l’employeur ne peut le licencier que dans les trois cas suivants (art. L 1226-2-1 et L 1226-12 c. trav.) :

• il est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;
• le salarié a refusé le reclassement proposé, que celui-ci modifie ou non son contrat de travail ;
• l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement, avant que ne soit engagée la procédure de licenciement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

A défaut, c’est une irrégularité de forme ouvrant droit à indemnisation.

Si à l’issue d’un délai d’un mois après le constat d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement de son salaire (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11).

Le salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement et non jusqu’à la date d’envoi de cette lettre, et ce même si le salarié ne puisse pas exécuter un préavis en raison de son inaptitude (Cass. soc., 12 déc. 2018, n°17-20801).

La Cour de cassation distingue bien entre la date de la rupture du contrat (date d’envoi de la lettre) et la date d’effet de la rupture (date de présentation).

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 2018 : RG n° 17-20801

Par Maitre Virginie LANGLET le 7 juillet 2023

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