Lorsque l’on recrute un salarié, la question se pose de savoir s’il est obligatoire ou même nécessaire de le soumettre à une période d’essai.
Elle est souvent appréciée par les employeurs et plutôt redoutée par les salariés, qui attendent son terme pour se sentir apaisés.
C’est un outil très utile pour les parties, qu’il convient de savoir manier avec habileté.
Sommaire
Qu’est ce que la période d’essai ?
La période d’essai est une clause spécifique que l’employeur insère dans la lettre d’embauchage ou dans le contrat de travail.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.
La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (c. trav. art. L 1221-20).
Pendant cette période dont la durée est bien limitée, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité (c. trav. art. L. 1231-1).
Elle est un avantage à la fois pour l’employeur et le salarié, qui a tendance à la redouter.
Si le salarié ne se sent pas à la bonne place dans l’entreprise, il pourra quitter son poste sans justifier du motif de son départ (en informant son employeur par écrit tout de même).
La période d’essai est-elle obligatoire ?
Non, la période d’essai n’est pas obligatoire.
D’ailleurs, la période d’essai ne se présume pas, ni dans son principe, ni dans sa durée.
Si elle n’est pas expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail, elle n’existe pas et ne sera pas applicable (c. trav. art. L. 1221-23).
Si elle n’est pas obligatoire, elle est fortement conseillée. Contrairement à une idée reçue, elle est un outil davantage qu’une contrainte.
Cas dans lesquels la période d’essai est interdite
Il existe des cas dans lesquels la période d’essai n’est pas autorisée.
Ainsi, en cas de changement de poste en cours de contrat de travail, il est interdit de tester le salarié sur son nouveau poste avec une période d’essai.
C’est le cas notamment dans le cadre d’une promotion, mais également en présence d’une rétrogradation.
Seule une période probatoire peut être prévue (Cass. soc. 30 mars 2005, n° 02-46103).
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La durée dépend du type de contrat : CDI ou CDD
La période d’essai en CDI
La durée maximale de la période d’essai est fixée par le code du travail en fonction des catégories de salariés (c. trav. art. L. 1221-19).
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Pour renouveler la période d’essai, l’employeur doit obtenir l’accord de son salarié pendant la période initiale.
La durée de la période d’essai en CDD
La période d’essai dans le cadre d’un CDD est calculée de la manière suivante (c. trav. art. L. 1242-10 et L. 1242-11) :
- 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois ;
- 1 mois si le CDD a une durée de 6 mois et +.
Si des usages ou des dispositions conventionnelles prévoient des durées inférieures, elles doivent être appliquées.
Quid de la suspension du contrat pendant la période d’essai ?
Si le contrat de travail est suspendu pendant la période d’essai, sa durée est prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension.
Les cas de suspension sont :
- Arrêt de travail pour maladie,
- Congés payés,
- Fermeture pour congés annuels d’entreprise,
- RTT,
- Congés sans solde.
Comment se décompte la période d’essai ?
La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail.
Lorsqu’elle est exprimée en jours, la période d’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire (Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-40464).
Lorsqu’elle est fixée en semaines ou en mois, elle se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires, peu important le nombre de jours ouvrés (Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-72165).
Une « semaine civile » = toute période de 7 jours consécutifs.
On ne retranche pas les jours fériés ou de repos.
Comment rompre la période d’essai ?
La difficulté en matière de rupture de période d’essai ne porte pas sur le motif, mais sur le respect du délai de prévenance.
La rupture de la période d’essai sans motif
Nous conseillons à l’employeur de toujours informer par écrit le salarié, ce qui lui ménage une preuve.
Une LRAR ou lettre remise en main propre est conseillée.
L’employeur n’a pas à justifier d’un motif, à la condition que sa décision ne soit pas dictée par des considérations sans lien avec l’essai.
La véritable difficulté, qui représente un piège pour l’employeur est le délai du respect de prévenance.
Le délai de prévenance de la rupture de la période d’essai
L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre l’essai doit observer un délai minimal de prévenance (c. trav. art. L. 1221-25 et L. 1221-26).
Ce délai de prévenance s’applique pour les CDI et les CDD comportant une période d’essai de 1 semaine minimum.
La durée du délai de prévenance est fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
| Présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance | |
| Rupture par l’employeur | Rupture par le salarié | |
| 7 jours maximum | 24 h | 24 h |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 h | 48 h |
| Après 1 mois | 2 semaines | 48 h |
| Après 3 mois | 1 mois | 48 h |
Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (c. trav. art. L. 1221-25).
Nous restons à votre disposition pour tout accompagnement ou toute information.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2005, n° 02-46103
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2011, n° 09-40464
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2011, n° 09-72165
Par Maitre Virginie LANGLET le 20 juin 2022
Avocat au Barreau de Paris
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