Après avoir identifié les besoins de recrutement dans l’entreprise ainsi que le poste sur lequel cette embauche est nécessaire, l’employeur doit pouvoir choisir le ou les candidats.
L’employeur dispose par principe, de la liberté d’embaucher le futur salarié de son choix.
Mais ce n’est pas si simple, et il doit malgré tout procéder à un certain nombre de vérifications et soumettre les candidats au processus de recrutement.
Retrouvez ici toutes les étapes indispensables à respecter.
Sommaire
Comment sélectionner le candidat ?
Avant de recruter, l’employeur doit vérifier que le poste en question n’est pas à attribuer en priorité à un salarié ou que le poste est adapté.
Les mineurs
C’est le cas des jeunes salariés : les mineurs et les jeunes majeurs sont protégés par la loi.
Ainsi, les jeunes ne peuvent pas travailler en entreprise avant d’avoir atteint l’âge de 16 ans (c. trav. art. L. 4153-1), sauf dans certains secteurs : entreprise de spectacles, entreprises de cinéma, de radiophonie, de télévision, d’enregistrements sonores ou d’enregistrements audiovisuels, l’activité de mannequin etc.
Les jeunes âgés de 15 ans effectifs peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir effectué leur scolarité jusqu’à la classe de 3e incluse.
Les seniors
Certaines mesures ont été mises en place afin de favoriser le retour à l’emploi des seniors (c. trav. art. L. 1133-2).
Par exemple, il existe un CDD dédié aux seniors qui peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé.
De plus tout employeur peut bénéficier d’une aide de l’État en contrepartie de l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
La protection des femmes enceintes ou venant d’accoucher
Par souci de protection, il est interdit à un employeur de :
- Recruter et faire travailler une femme pendant 8 semaines au total avant et après son accouchement (c. trav. art. L. 1225-29) ;
- Faire travailler une femme dans les 6 semaines qui suivent son accouchement (c. trav. art. L. 1225-29) ;
- Employer les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant à certaines catégories de travaux qui, en raison de leur état, présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité (ex. : exposition à certains virus) (c. trav. art. L. 4152-1 et D. 4152-3).
Les travailleurs handicapés
Les entreprises d’une taille d’au moins 20 salariés sont obligés de recruter un nombre de travailleurs handicapés représentant au moins 6 % de l’effectif total (c. trav. art. L. 5212-1 et L. 5212-2).
Les travailleurs étrangers
Les entreprises qui souhaitent recruter un travailleur étranger doivent procéder à la vérification que ce salarié est en règle avec les autorités françaises.
Les employeurs doivent donc s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France, sauf si cet étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi (c. trav. art. L. 5221-8, R 5221-41 et R. 5221-43).
Le respect des règles de priorité d’embauche et d’obligations de reclassement
Après certains congés, les salariés doivent retrouver leur poste.
Aucune offre d’embauche ne peut être faite sur ce poste-là.
C’est le cas, par exemple du retour du salarié après un congé de maternité ou paternité ou adoption ou congé parental d’éducation.
C’est le cas également du retour en poste des salariés après un arrêt maladie.
L’employeur est également tenu de reclasser le salarié dans certains cas : la recherche de reclassement est obligatoire en matière de licenciement pour motif économique ou du salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les salariés qui disposent d’un contrat de travail à temps partiel sont prioritaires pour un poste à temps complet.
Enfin, certains salariés disposent d’une priorité de réembauchage.
C’est le cas pour les salariés qui :
- ont démissionné pour élever un enfant,
- Ont été licencié pour motif économique si le salarié fait valoir son droit à cette priorité de réembauchage.
L’entretien et le questionnaire d’embauche : attention aux discriminations
L’entretien de recrutement et le questionnaire d’embauche sont des étapes clés du process de recrutement.
Ils permettent à l’employeur de vérifier l’aptitude du candidat à occuper le poste proposé.
Mais attention, en la matière, l’employeur n’est pas libre de faire tout ce qu’il veut.
Le seul but : vérifier les capacités professionnelles du candidat
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit (entretien, questionnaire, etc.), au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme objectif que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (c. trav. art. L. 1221-6).
Ainsi, toute question se rapportant à la vie privée du candidat interdite.
Les résultats obtenus à l’issue de la procédure de recrutement doivent rester confidentiels (c. trav. art. L. 1221-8) et respecter les règes RGPD.
Informations autorisées/informations interdites
Certaines informations peuvent être demandées au candidat, mais d’autres sont interdites.
Les informations suivantes peuvent être demandées au candidat :
- son état civil ;
- sa nationalité ;
- ses antécédents professionnels ;
- l’existence d’une clause de non-concurrence ou d’exclusivité si la personne est encore en poste ;
- la durée effective du travail chez un autre employeur si le poste proposé est à temps partiel.
Les informations suivantes ne peuvent pas être demandées au candidat :
Sa date d’entrée en France, sa date de naturalisation, sa nationalité d’origine, son numéro de sécurité sociale, l’entourage familial du candidat, son état de santé, ses conditions de logement (locataire ou propriétaire), sa domiciliation bancaire, les emprunts qu’il aurait souscrits, ses origines raciales, ses opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ses appartenance syndicale, ses projets matrimoniaux et familiaux, son éventuel état de grossesse, son état de santé, sa vie sexuelle, ses antécédents judiciaires ou toute autre information sans lien avec l’appréciation de la candidature et s’apparentant à un critère discriminatoire prohibé.
L’employeur doit veiller à ne pas faire preuve de la moindre discrimination au moment de l’entretien d’embauche et du questionnaire soumis au candidat.
Un questionnaire d’embauche peut être élaboré.
De la même manière, l’employeur peut demander au candidat de prouver :
- les diplômes mentionnés dans le CV,
- les précédents certificats de travail,
- les attestations de formations,
- le permis de conduire en original lorsque sa possession est nécessaire pour le poste à pourvoir.
Le rôle de la CNIL
Toute la procédure de recrutement et de sélection du candidat qui passer par un traitement informatique concernant des informations nominatives doivent être déclarés à la CNIL.
Le test professionnel
Les test professionnels sont autorisés.
Ils peuvent durer quelques heures.
Dans la mesure où ils ne sont pas effectués dans les conditions d’exécution du contrat de travail, le candidat n’a pas à être rémunéré.
Que faire si le candidat a menti sur son CV ?
Par principe, le candidat doit faire preuve de transparence.
Enjoliver son CV, ça passe. Mentir, c’est non.
Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions posées par le recruteur à la condition qu’elles aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (c. trav. art. L. 1221-6).
Il est toujours recommandé à l’employeur d’anticiper et faire preuve de prévention dans le recrutement. Il peut dans ce cadre, demander au candidat de lui remettre certains documents attestant, par exemple, de son parcours professionnel.
Le nouveau salarié recruté peut avoir donné de fausses informations dans son CV, sur la base desquelles l’employeur a pris la décision de le recruter.
Il peut arriver, parfois, que le nouveau salarié recruté ait donné de fausses informations dans son CV, sur la base desquelles l’employeur a pris la décision de le recruter.
Il peut également avoir dissimulé certaines informations qui auraient été de nature à écarter sa candidature.
La question à se poser est la suivante : ces mensonges et informations mensongères ont-ils une incidence sur l’embauche ? en somme, est ce que l’employeur aurait recruté un autre candidat en connaissant la vérité ?
Si tel est le cas, l’employeur peut vouloir se séparer du salarié.
Dans ces conditions, il peut soit intenter une action devant le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la nullité du contrat de travail, sur la base d’un vice du consentement, soit procéder au licenciement du salarié.
- En premier lieu, la nullité du contrat de travail d’un salarié ayant falsifié son CV n’est pas automatique sur la base du vice du consentement. Et c’est à l’employeur de rapporter la preuve de l’intention frauduleuse du candidat ainsi que du caractère déterminant des informations mensongères (ou de la dissimulation d’information) dans sa décision de le recruter.
Dans la pratique, les juges n’admettent pas facilement le vice du consentement de l’employeur.
- En second lieu, le licenciement non plus n’est pas une évidence.
Le motif du licenciement pourrait être basé sur la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche. Mais cela ne constitue pas une faute susceptible de justifier le licenciement, sauf si l’employeur peut démontrer que le salarié n’a pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.
- Une rétrogradation sans l’accord du salarié n’est pas possible.
En effet, la mauvaise foi du candidat lors de la conclusion du contrat de travail ne permet pas de lui imposer la modification de ce contrat, notamment en ce qui concerne la qualification et la rémunération convenues.
Il faut donc agir au cas par cas, et bien analyser la situation en cas de mensonge du salarié.
Nous restons à votre disposition pour toute question et tout accompagnement.
Par Maitre Virginie LANGLET le 21 mars 2022
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
