Si l’employeur prend des mesures contre l’auteur des faits de harcèlement sexuel dès qu’il a connaissance des faits, la salariée victime des agissements ne pourra pas obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, surtout si les faits ont cessé à la date de la saisine du Conseil de Prud’hommes (Cass. Soc. 3 mars 2021 : n°19-18110).
Sommaire
Comment reconnaitre le harcèlement sexuel ?
Le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
- Soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
- Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Caractérise le délit de harcèlement sexuel.
(c. trav. art. L. 1153-1)
Il existe également des agissements qui peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel.
Ainsi, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers est assimilé au harcèlement sexuel (c. pén. art. 222-33-II ; c. trav. art. L. 1153-1).
Quel est le rôle de l’employeur face à des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise ?
L’employeur, dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité à l’égard des salariés de l’entreprise, a un rôle de protection l’égard de tous.
Il doit prendre toutes les dispositions nécessaires qui ont pour but (c. trav. art. L. 1153-5) :
- De prévenir les faits de harcèlement sexuel ;
- De les faire cesser;
- Et de les sanctionner.
En tout état de cause, l’employeur doit toujours s’assurer qu’aucun fait de harcèlement sexuel n’intervienne dans l’entreprise, voire même en dehors de l’entreprise entre deux – ou plusieurs- collaborateurs (c. trav. art. L. 1153-1).
Le salarié auteur de harcèlement sexuel encourt une sanction disciplinaire (c. trav. art. L. 1153-6).
Les faits de harcèlement sexuel sont obligatoirement constitutifs d’une faute grave (Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-40717).
Une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par la victime du harcèlement sexuel est-elle possible ?
La réponse est fonction des circonstances.
Tout dépend de la réaction de l’employeur.
Dans l’arrêt du 3 mars 2021, la résiliation judiciaire n’a pas été prononcée (Cass. Soc. 3 mars 2021 : n°19-18110).
Dans cette affaire, une salariée avait été victime de harcèlement sexuel.
Elle avait reçu des centaines de SMS de sa supérieure hiérarchique, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, lesquelles étaient matérialisées par des insultes et des menaces.
Elle avait demandé à de multiples reprises à l’auteur de ces agissements fautifs d’arrêter l’envoi de ces messages. En vain.
Elle avait également informé l’employeur des agissements fautifs de sa supérieure.
Etant en arrêt de travail pour maladie, elle avait finalement saisi le Conseil de Prud’hommes pour qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de l’employeur.
La Cour d’appel tout comme la Cour de cassation l’ont déboutée de sa demande.
Pour la débouter de sa demande, les juges avaient relevé que l’employeur, une fois informé des faits, avait rapidement mis fin au harcèlement sexuel commis sur la salariée en prononçant le licenciement pour faute grave dès le mois suivant de la supérieure hiérarchique auteur des agissements de harcèlement sexuel.
Il ne pouvait être reproché à l’employeur aucun manquement en raison de sa réactivité à mettre un terme aux agissements fautifs, là où la salariée avait mis plus de 5 mois pour saisir le Conseil de Prud’hommes.
Il lui était également reproché de ne pas démontrer le lien entre le harcèlement sexuel dont elle avait fait l’objet et les arrêts de travail pour maladie.
Dans d’autre circonstances, la résiliation judiciaire aurait pu être prononcée.
Dans ce cas, la résiliation judiciaire aurait eu les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, à la condition que le salarié puisse rapporter la preuve que l’employeur ait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372).
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 mars 2021 : n°19-18110
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2002 : n°00-40717
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : n°12-21372
Par Maitre Virginie LANGLET le 19 mars 2021
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
