L’entretien de recadrage suivi d’un compte rendu écrit dans lequel il est précisé qu’une sanction sera demandée, n’est pas une sanction disciplinaire (Cass. Soc. 27 mai 2021, n°19-15507).
Sommaire
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Nous avons l’habitude de rappeler dans ces pages que toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire (c. trav. art. L. 1331-1).
La mesure sera une sanction disciplinaire, peu importe qu’elle affecte immédiatement ou non la présence du salarié sanctionné au sein de l’entreprise, ou dans sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Un fait fautif = une sanction
Pour rappel, un employeur ne peut pas sanctionner plusieurs fois un salarié pour les mêmes faits fautifs.
C’est le principe : un fait fautif = une sanction.
Attention, si le salarié réitère les mêmes faits fautifs, ou s’il refuse la première sanction, l’employeur pourra sanctionner une nouvelle fois les faits.
Mais c’est la seule exception.
Les observations verbales caractérisent-elles une sanction disciplinaire ?
Qu’en est-il des observations verbales lors d’un entretien de recadrage ?
Peut-on les considérer comme une sanction disciplinaire ?
A priori non.
Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.
Cela est logique puisqu’une sanction disciplinaire suppose au minimum un écrit de la part de l’employeur ou de son représentant (c. trav. art. L. 1331-1).
Les observations verbales sont par exemple les réprimandes, rappels à l’ordre et toutes remarques orales adressés à un salarié par sa hiérarchie (Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-20193).
Un entretien de recadrage suivi d’un compte rendu écrit peut il compter comme une sanction disciplinaire ?
La question a été posée à la Cour de cassation qui a répondu dans un arrêt du 27 mai 2021 (Cass. Soc. 27 mai 2021, n°19-15507).
Dans cette affaire, une salariée avait été convoquée à unentretien professionnel tenu par son supérieur hiérarchique. Il lui avait été reproché un certain nombre de manquements fautifs.
À l’issue de l’entretien, le manager avait rédigé un compte-rendu listant les faits reprochés.
Dans le même compte rendu, le manager concluait en informant la salariée du fait qu’il allait demander à la DRH de prononcer une sanction disciplinaire.
A peine quelques jours plus tard, la salariée était convoquée à un entretien préalable puis était licenciée pour faute grave.
La salariée avait alors saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester le licenciement, estimant avoir été sanctionnée deux fois pour une même faute :
- Une fois avec le compte rendu établi après l’entretien de recadrage,
- Une seconde fois avec l’entretien de recadrage.
Si la Cour d’appel avait donné raison à la salariée, ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.
La Cour de cassation a estimé bien au contraire que les propos tenus oralement lors de l’entretien avec le manager ne pouvaient pas être qualifiés d’avertissement.
Le compte rendu non plus, en l’espèce.
En effet, le compte rendu se contentait d’indiquer que le supérieur saisirait la DRH en vue d’une sanction et que seule la direction et le RRH décideraient.
Le compte rendu, dans ce contexte, n’était pas une sanction disciplinaire.
L’employeur doit donc toujours veiller à la manière dont les écrits sont rédigés. Cet écrit peut représenter une sanction selon ses termes.
La plus grande vigilance s’impose.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mai 2021 : RG n° 19-15507
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 septembre 2018, n° 17-20193
Par Maitre Virginie LANGLET le 18 juin 2021
Avocat au Barreau de Paris
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