L’employeur qui découvre en même temps plusieurs fautes commises par le salarié doit prononcer une sanction pour toutes. Il ne peut décider d’en sanctionner certaines, puis prononcer une nouvelle sanction ultérieure pour les faits non visés précédemment (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 18-21543).
Sommaire
La hiérarchie des fautes disciplinaires
Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité. Chacune peut avoir des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.
Le degré de la faute varie selon les circonstances, et constituer :
- une faute légère,
- une faute simple,
- une faute grave
- ou une faute lourde.
Le degré de gravité de la faute est apprécié en fonction de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de son ancienneté, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.
La qualification de la faute appartient entièrement et uniquement à l’employeur. C’est à lui d’apprécier le degré de la faute et de l’indiquer comme tel dans la lettre de licenciement, sous le contrôle du juge, en cas de contentieux.
L’employeur doit démontrer que les agissements du salarié sont effectivement fautifs et que la sanction est proportionnée à la faute (c. trav. art. L. 1333-2).
La hiérarchie des sanctions disciplinaires
L’employeur doit toujours être vigilant dans le choix de la sanction et le nombre de sanctions à adresser au salarié fautif.
Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire.
Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (c. trav. art. L. 1331-1).
Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et non discriminatoire. A défaut, elle peut être annulée par le juge.
L’avertissement
L’avertissement constitue une sanction disciplinaire. Généralement, l’avertissement constitue la sanction la plus légère.
Un simple courriel de mise au point, ou de reproche, adressé au salarié peut être considéré comme une sanction disciplinaire selon sa réaction. Il faut donc être très vigilant.
Le blâme
Dès lors qu’il est formulé par écrit, le blâme constitue une sanction disciplinaire à part entière. Le blâme peut être inscrit dans le dossier du salarié, mais ce n’est pas une obligation ni automatique.
La mise à pied disciplinaire
Une mise à pied disciplinaire est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur à titre de sanction.
Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire : en effet, la perte de salaire est, dans cette hypothèse, une conséquence de la suspension du contrat de travail inhérente à la mise à pied.
La mutation disciplinaire
La mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou de lieu de travail, décidé par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.
La rétrogradation disciplinaire
La rétrogradation constitue une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire.
Une telle sanction, accompagnée d’une diminution de salaire, est licite dès lors que celle-ci est logiquement la conséquence de la rétrogradation dans un emploi différent.
Si la rétrogradation se concrétise par une diminution de salaire sans déclassement, elle est alors assimilée à une sanction pécuniaire interdite.
Le licenciement
Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus lourde. Il obéit à une procédure particulière.
Le licenciement disciplinaire peut être prononcé pour faute simple, grave ou lourde.
La hiérarchisation de la faute a un impact sur les indemnités perçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail.
La règle du non-cumul des sanctions disciplinaires
Une seule sanction pour une même faute
Les mêmes faits ne peuvent faire l’objet de plusieurs sanctions.
Par exemple, en l’absence de fait nouveau, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié (Cass. soc. 18.02.2004, n° 02-41622; Cass. soc. 14.11.2013, n° 12-21113).
La sanction peut être aggravée en cas de récidive
En cas de récidive, l’employeur peut invoquer une faute de même nature déjà sanctionnée pour prononcer une sanction aggravée (Cass. soc. 30.09.2004, n° 02-44030).
Pour cela, il faut que le salarié ait réitéré le ou les faits fautifs.
Les sanctions successives
Pour qu’une nouvelle sanction puisse être prononcée, il faut qu’une nouvelle faute ait été commise après la notification de la première sanction.
L’employeur doit donc prendre en compte la date de notification (c’est-à-dire la date d’envoi) de la première sanction et non la date de réception de la notification par le salarié (Cass. soc. 12 février 2013, n° 12-15330).
Ainsi, lorsque l’employeur est informé de plusieurs faits commis par le salarié et qu’il choisit de n’en sanctionner que certains, il ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 16 mars 2010, n° 08-43057 ; Cass. soc. 16 janvier 2019, n° 17-22557).
C’est ce principe que confirme la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 octobre 2019 (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 18-21543).
En l’espèce, un cabinet dentaire reprochait à un de ses salariés chirurgien-dentiste des absences et des retards injustifiés les 10, 15 et 17 janvier 2014.
L’employeur avait notifié au salarié un premier avertissement le 16 janvier, puis un second avertissement le 18 janvier.
Le salarié avait par la suite fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 20 janvier 2014 et avait été licencié pour faute grave le 5 février 2014.
Dans la lettre de licenciement, 17 griefs distincts étaient énumérés, dont les absences et les retards déjà sanctionnés dans les avertissements.
Le salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester cette mesure de licenciement, qui l’avait débouté, tout comme la Cour d’appel.
La Cour d’appel a opéré un raisonnement en 2 temps.
Elle considère dans un premier temps qu’une faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. L’employeur n’aurait pas dû faire état des absences et des retards dans la notification du licenciement, puisque ces faits avaient déjà donné lieu à deux avertissements.
Mais dans un second temps elle estime que la lettre qui listait bon nombre d’autres griefs, légitimait le licenciement pour faute grave.
Ce n’est pas l’analyse de la Cour de Cassation, qui casse l’arrêt d’appel.
Pour la Haute Juridiction le principe est clair et bien établi : l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considéré par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.
Ainsi, si l’employeur avait eu connaissance de toutes les fautes du salarié au moment des avertissements, il aurait dû toutes les sanctionner en une seule fois. Il ne pouvait plus revenir dessus par la suite.
Cette décision est logique, mais elle renforce l’obligation de vigilance et de prudence des employeurs dans l’exercice de leur pouvoir disciplinaire.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2019 : RG n° 18-21543
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2004, n° 02-41622
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 novembre 2013, n° 12-21113
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2004, n° 02-44030
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 février 2013, n° 12-15330
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mars 2010, n° 08-43057
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 janvier 2019, n° 17-22557
Par Maitre Virginie LANGLET le 26 novembre 2019
Avocat au Barreau de Paris
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