Les circonstances vexatoires d’un licenciement pour faute grave ouvrent droit à indemnisation du salarié, même si le licenciement est justifié (Cass. Soc. 11 décembre 2024, n° 23-17527).
Sommaire
Le licenciement pour faute : définition ?
Le licenciement pour faute entraine une procédure de licenciement disciplinaire, dont l’intensité doit être adaptée à la faute en elle-même.
Il existe une hiérarchie des fautes.
Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité et selon les circonstances :
- une faute légère,
- une faute simple,
- une faute grave,
- une faute lourde.
Chacune de ces fautes entraine des conséquences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.
Ainsi, le licenciement prononcé peut donc l’être soit pour faute simple, soit pour faute grave, soit parfois jusqu’à la faute lourde.
Le licenciement pour faute grave prononcé dans des circonstances vexatoires
Le licenciement pour faute grave ne doit pas intervenir dans des conditions vexatoires ou brutales pour le salarié concerné.
Même si le licenciement pour faute grave est justifié et que le juge le valide (Cass. soc. 19 juillet 2000, n° 98-44025 ; Cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-19260 ; Cass. soc. 12 octobre 2016, n° 14-29468).
Pour obtenir des dommages et intérêts, le salarié licencié doit rapporter la preuve que les circonstances vexatoires du licenciement lui ont causé un préjudice, qui est distinct et différent du préjudice de la perte de son emploi.
Exemples de licenciements à caractère vexatoire :
- les conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu ont mis en cause la probité du salarié (Cass. soc. 19 février 1997, n° 95-43100) ;
- le salarié, dispensé d’effectuer son préavis, n’a pas pu dire au revoir à ses collègues ni expliquer les circonstances de son licenciement, au point que son image et sa réputation ont été ternies au sein de l’entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2017, n° 16-14040) ;
- l’employeur a diffusé, auprès de tiers, des informations portant atteinte à la réputation et à l’honneur du salarié licencié dans le but de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 12 mai 2021, n° 19-24722).
L’arrêt du 11 décembre 2024 est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler, une fois encore sa position constante en la matière (Cass. Soc. 11 décembre 2024, n° 23-17527, 16 décembre 2020 : RG n° 18-23966) : pour plus de détails, lire ici.
Sources :
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 décembre 2024 : n° 23-17527
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2020 : RG n° 18-23966
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juillet 2000 : RG n° 98-44025
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : RG n° 11-19260
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2016 : RG n° 14-29468
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 2010 : RG n° 09-42076
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 février 1997 : n° 95-43100
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2017 : n° 16-14040
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mai 2021 : n° 19-24722
Par Maitre Virginie LANGLET le 27 février 2025
Avocat au Barreau de Paris
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