En cas de licenciement, comment calculer les indemnités de licenciement ?
L’indemnité de licenciement se calcule sur la base d’un salaire de référence, lui-même calculé sur la base d’une période de référence, en tenant compte de l’ancienneté du salarié au moment de la rupture du contrat de travail.
Voici ce qu’il faut retenir :
Sommaire
Quel est le montant de l’indemnité légale de licenciement ?
L’indemnité légale de licenciement est égale au minimum à (c. trav. art. R. 1234-2) :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Il faut toujours vérifier si la convention collective ne prévoit pas un calcul différent et si elle n’est pas plus avantageuse que l’indemnité légale telle qu’elle est fixée par le code du travail.
Comment se calcule l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité légale de licenciement est due aux salariés qui justifient d’une ancienneté d’au moins 8 mois.
Le montant de l’indemnité est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié. Il s’agit de l’ancienneté acquise à la date de fin du préavis, qu’il soit exécuté ou que le salarié en ait été dispensé par l’employeur.
L’indemnité de licenciement se calcule sur la base d’un salaire de référence qu’il faut déterminer.
Le salaire de référence à retenir comme base de calcul est le montant le plus élevé entre (c. trav. art. R. 1234-4) :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- et 1/3 des 3 « derniers mois » (dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées pendant cette période sont prises en compte prorata temporis).
Quelle est la période de travail de référence pour calculer l’indemnité de licenciement ?
La période de référence concerne, par principe, les mois qui ont précédé la notification du licenciement (Cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-40146 ; Cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-42209).
Attention, lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement sont qu’il a perçus avant l’arrêt de travail (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22223).
En cas de manquements de l’employeur, quelle base de salaire faut-il retenir ?
En cas de manquements de l’employeur, les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations (Cass. soc. 15 mars 20223 : n°21-16057).
Dans cette affaire, un salarié occupé au poste de responsable commercial a été licencié.
Contestant son licenciement, il avait réclamé devant le Conseil de Prud’hommes la condamnation de son employeur à lui verser diverses indemnités au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail (heures supplémentaires, indemnités de licenciement, de non-concurrence…).
Il a obtenu gain de cause devant la cour d’appel mais pas sur la base des sommes exactes.
En effet, l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de non-concurrence ont été calculées par la cour d’appel sur la base de son salaire mensuel sans prendre en compte les heures supplémentaires qu’il avait réclamées et obtenues.
Ce rappel de salaire au titre des heures supplémentaires venait modifier le montant du salaire de référence.
Le salarié a alors porté l’affaire devant la Cour de cassation, qui a bien affirmé que « les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail » doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations ».
Cette solution s’applique pour diverses indemnités : au calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis ou d’une indemnité au titre de congés payés, mais également une indemnité de non-concurrence, comme c’est le cas en l’espèce.
Cette décision est l’occasion pour la Cour de cassation de confirmer sa jurisprudence (Cass. soc. 15 septembre 2021, 20-14886 ; Cass. soc. 22 juin 2016, 15-10513 ; Cass. soc. 22 mars 2006, 04-43933).
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mars 2023, n° 21-16057
Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 11 mars 2009, n° 07-40146 et n° 07-42209
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2017, n° 15-22223
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 septembre 2021n° 20-14886
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 juin 2016 n° 15-10513
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mars 2006 n° 04-43933
Par Maitre Virginie LANGLET le 11 avril 2023
Avocat au Barreau de Paris
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