Alors que les grèves des transports en commun se prolongent, comment les employeurs peuvent-ils anticiper avec leurs salariés pour une poursuite d’activité ?
Sommaire
L’organisation du travail pendant les grèves de ses salariés
Il est possible que certains employeurs soient touchés par des salariés grévistes.
L’absence de ces salariés peut contribuer à désorganiser l’entreprise.
Voici les règles de base à respecter :
L’employeur a interdiction de remplacer les salariés grévistes par du personnel recruté dans ce but en CDD ou en intérim (c. trav. art. L 1242-6 et L 1251-10).
Il est possible toutefois de faire exécuter le travail par des collègues, y compris par des heures supplémentaires, ou de faire appel à une entreprise extérieure (Cass. soc. 15.02.1979 n°76-14527).
Les grévistes ne peuvent pas empêcher les non-grévistes de travailler, par le blocage, l’occupation du site ou la dégradation du matériel, qui constituent des actions illégales pouvant être sanctionnées pénalement.
L’employeur doit veiller au bon déroulement du travail.
L’employeur doit fournir du travail aux non-grévistes et les rémunérer, sauf s’il justifie d’une situation contraignante l’ayant empêché de fournir du travail (Cass. soc. 27.05.1998 : n°96-42303).
L’organisation du travail face aux difficultés des salariés à se déplacer pour se rendre dans leur entreprise
De nombreux salariés qui empruntent les transports en commun rencontrent des difficultés à rejoindre leur lieu de travail.
Toutefois, par principe une grève des transports en commun ne dispense pas le salarié de son obligation de venir travailler. Celui-ci est malgré tout tenu par son obligation d’accomplir son travail.
Néanmoins, il est recommandé aux employeurs d’anticiper les difficultés qui sont importantes et de mettre en œuvre des mesures afin de permettre à l’activité de se poursuivre.
Des solutions basiques existent :
- La mise en relation les salariés pour favoriser le covoiturage,
- L’aménagement des horaires de travail pour donner plus de souplesse aux salariés.
- Le télétravail
Lorsque l’activité exercée et les outils de l’entreprise le permettent, le télétravail occasionnel peut être une solution, mais celui-ci ne peut pas être imposé par le salarié ni par l’employeur.
Pour les salariés qui bénéficient déjà d’un télétravail régulier, il est possible, en accord avec eux, de décaler – voire d’augmenter – leurs jours de télétravail en fonction des jours de grève annoncés.
Pour les autres salariés, un télétravail occasionnel peut être prévu par simple accord avec les salariés, même en l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail.
Il suffit de formaliser l’accord entre l’employeur et le salarié par tout moyen (C. trav. art. L 1222-9), y compris par un échange de mails.
- Les congés
Si l’organisation du travail le permet, l’employeur peut proposer aux salariés de prendre 1 ou plusierus jours de congés ou des RTT pour les jours de grève où il est empêché de rejoindre son lieu de travail.
Cependant, l’employeur ne peut pas le lui imposer.
De la même manière, l’employeur n’est pas tenu d’accepter les jours de congés demandés par le salarié, toujours dans un souci de poursuite d’activité de l’entreprise.
L’accord des deux est nécessaire.
Que faire en cas d’absence ou de retard des salariés
Face à des grèves qui se poursuivent, les employeurs doivent faire preuve de clémence vis-à-vis de leurs salariés, notamment ceux qui ont leur domicile très éloigné de leur lieu de travail.
Néanmoins, les salariés ne doivent pas abuser de la situation et doivent respecter les obligations inhérentes à leur contrat de travail : respecter le plus possible les horaires, fournir une prestation de travail, etc.
Certaines décisions de justice ont validé le licenciement pour faute d’un salarié ayant refusé de rejoindre son entreprise en raison d’une grève des bus de 18 jours sans avoir essayé d’organiser son transport pendant la durée totale de la grève à une période où l’entreprise avait un surcroît d’activité (CA Bordeaux 28.12.1999 no 97-5767).
Le licenciement pour faute a également été validé en raison d’absences répétées dues à une grève des transports, les autres salariés ayant trouvé des solutions pour rejoindre leur lieu de travail (CA Paris 26.05.2005 no 04-36767).
C’est donc la mauvaise foi fautive du salarié qui est sanctionnée dans ces décisions.
C’est ainsi qu’a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié motivé par son départ du travail avant l’heure normale en raison d’une grève des transports, alors qu’aucune faute ne lui est imputée et qu’il n’a jamais, en 5 ans, fait l’objet d’une observation (Cass. soc. 10.02.1993 : n° 91-40746).
On peut valablement imaginer que selon l’ampleur et la durée du mouvement social de grève, la force majeure puisse être invoquée par les salariés domiciliés très loin de leur lieu de travail, s’ils justifient d’une attestation de la SNCF ou de la RATP attestant de l’absence de moyen de transport.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 15 février 1979 : RG n°76-14527
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mai 1998 : RG n°96-42303
Cour d’Appel de Bordeaux, chambre sociale, arrêt du 28 décembre 999 : no 97-5767
Cour d’Appel de Paris, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2005 : no 04-36767
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 février 1993 : RG n° 91-40746
Par Maitre Virginie LANGLET le 9 décembre 2019
Avocat au Barreau de Paris
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