Le règlement intérieur de l’entreprise peut, sous certaines conditions, comporter des dispositions qui limitent ou interdisent la consommation d’alcool (CE. 08.07.2019:n°420434).
L'alcool sur le lieu de travail c’est possible sous conditions
Le Code du travail interdit d’introduire ou de laisser distribuer dans l’établissement, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré (c. trav. art. R. 4228-20).
Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (c. trav. art. R. 4228-21).
De même que les distributeurs de boissons installés dans les locaux de l’entreprise ne peuvent distribuer que des boissons non alcoolisées (c. santé pub. art. L3322-8).
La « tolérance zéro alcool » est possible dans l’entreprise sous conditions
Selon l’article L 1321-3 du Code du travail, l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés, sauf si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Ainsi par principe et sauf rares exceptions, l’employeur ne peut pas inscrire dans le règlement intérieur une clause interdisant de façon générale et absolue l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise (CE 12.11.2012 n°349365 : RJS 2/13 n°118).
Mais certaines limites peuvent être imposées pour des impératifs de sécurité.
En effet, lorsque la consommation des boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des salariés, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.
Ces mesures, qui peuvent prendre la forme d’une limitation.
Ces mesures peuvent aller jusqu’à prendre la forme d’une interdiction de la consommation d’alcool et de toute boisson alcoolisée.
Mais, ces mesures doivent, en tout état de cause, être proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 4121-1 et R. 4228-20).
En effet, lorsqu’une disposition du règlement intérieur comporte une telle restriction allant jusqu’à interdire toute consommation d’alcool dans l’entreprise, l’employeur doit la justifier et définir les salariés concernés.
C’est le sens de l’arrêt du 8 juillet 2019 (CE. 08.07.2019 : n°420434).
En l’espèce, une société spécialisée dans la fabrication d’équipements pour automobile, avait modifié son règlement intérieur.
La nouvelle version comprenait une « annexe au règlement intérieur concernant les contrôles d’état d’ébriété » dont il résulte que les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque », tels que définis par cette annexe, sont soumis à une « tolérance zéro alcool ».
Comme l’autorise l’article L 1322-1 du Code du travail, l’inspecteur du travail avait exigé le retrait de cette disposition.
Saisis, les juges du fond ont rejeté le recours exercé par l’employeur contre cette décision.
A tort.
Le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt de la Cour administrative d’appel rendu dans cette affaire.
En la matière, le Conseil d’Etat apporte les précisions suivantes :
En l’espèce, la liste des postes concernés figurait à l’annexe du règlement intérieur, visait les conducteurs d’engins de certains types, utilisateurs de plates-formes élévatrices, électriciens ou mécaniciens.
La liste était suffisante pour le Conseil d’Etat.
Donc, nul besoin pour l’employeur d’y détailler les risques encourus, ni même de faire référence au document unique d’évaluation des risques (DUER).
Dès lors que ce document unique d’évaluation des risques existe dans l’entreprise et identifie précisément ces risques, l’employeur peut s’en prévaloir devant le juge pour établir le caractère proportionné de la restriction ou de l’interdiction.
Sources :
Conseil d’Etat, arrêt du 8 juillet 2019 : RG n°420434
Conseil d’Etat, arrêt du 12 novembre 2012 : RG n°349365 : RJS 2/13 n°118
Par Maitre Virginie LANGLET le 25 juillet 2019
Avocat au Barreau de Paris
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Tél : 01.84.79.16.30
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
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