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Licenciement & rupture du contrat de travail

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L’employeur peut se faire assister lors de l’entretien de rupture conventionnelle

Posté par Virginie Langlet le 01/07/2019

Le fait que l'employeur soit assisté durant l'entretien préalable de signature de la rupture conventionnelle ne rend pas nulle la convention, sauf si cette présence a généré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul (Cass. Soc. 05.06.2019 : RG n° 18-10901).

 

La rupture conventionnelle comme mode amiable de rupture du contrat de travail

 

 

Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, la rupture conventionnelle leur est ouverte (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251 ; Cass. soc. 21 décembre 2017, n° 16-12780).

 

La rupture conventionnelle est prévue par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail

 

La rupture conventionnelle n’est possible que pour la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

 

 

La procédure de rupture conventionnelle

 

La procédure de rupture conventionnelle comporte différentes étapes.

 

  • La convocation du salarié à un entretien.

 

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

 

Le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister durant cet entretien.

 

  • La signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié.

 

La convention signée doit comporter la mention exacte de la date de fin du contrat.

 

Elle doit comporter également le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

 

Le formulaire de rupture conventionnelle doit être daté et signé par l’employeur et le salarié et faire figurer à côté de la signature la mention « lu et approuvé ».

 

Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.

 

  • Le délai de rétractation

 

À partir du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

 

Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

 

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle. Il informe l’autre par lettre (recommandée avec AR par souci de preuve).

 

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur – ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

 

  • L’homologation par la DIRECCTE.

 

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

 

La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).

 

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.

 

Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.

 

 

Le consentement libre et mutuel de l’employeur et du salarié

 

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (sur le cas particulier d’une rupture intervenant dans un contexte conflictuel, voir ci-après) (c. trav. art. L. 1237-11). Elle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131).

 

Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un entretien, de négocier une rupture conventionnelle. Cela ne constitue pas, en soi, une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942).

 

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-13830).

 

L’entretien de signature de la rupture conventionnelle

 

La signature de la rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens, entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-12 c. trav.).

 

L’objet de ces entretiens est de trouver un accord amiable sur les modalités de cette rupture conventionnelle, et le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (il peut être négocié au-delà de l’indemnité de licenciement).

 

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

 

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre du CSE ;
  • Soit, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (DIRECCTE).

 

Lorsque le salarié choisit de se faire assister, l’employeur peut également se faire assister.

 

L’employeur peut en effet se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne faisant partie de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

 

La question s’est posée de savoir si la rupture conventionnelle est valable si le salarié n’est pas assisté alors que l’employeur décidait de se faire assister. Ou bien la rupture conventionnelle est-elle frappée de nullité pour vice du consentement ?

 

La Cour de cassation a répondu dans l’arrêt du 5 juin 2019 (Cass. Soc. 05.06.2019 : RG n° 18-10901).

 

En l’espèce, un salarié occupé au poste de jardinier avait signé une rupture conventionnelle.

 

Il avait par la suite saisi le Conseil de prud’hommes en nullité de la rupture conventionnelle.

 

Il estimait que l’employeur avait été assisté lors de l’entretien de signature de la rupture conventionnelle litigieuse alors que lui s’était présenté seul.

 

Il arguait du fait qu’il n’avait pas été informé de la possibilité d’être assisté.

 

Les juges ne lui ont pas donné raison.

 

La Cour de cassation a confirmé, en indiquant que l’assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui s’est présenté seul à l'entretien.

 

La solution aurait été différente, à n’en pas douter, si le salarié avait pu démontrer un vice du consentement, par contrainte ou pression lors de l’entretien de signature, auquel il s’était présenté en infériorité numérique.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 05 juin 2019 : RG n°18-10901

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2015 : RG n°13-27212

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2014 : RG n° 11-22251

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2017 : RG n° 16-12780

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n° 12-23942

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n° 14-13830

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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