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Sécurité, Santé et Inaptitude

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Inaptitude d’origine professionnelle et rupture conventionnelle sont compatibles

Posté par Virginie Langlet le 20/06/2019

Pour la première fois, la Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle avec un salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle, sous réserve de la fraude ou d'un vice du consentement (Cass. Soc. 09.05.2019 : RG n° 17-28767).

 

La rupture conventionnelle : un mode amiable de rupture du contrat de travail

 

Rappelons que la rupture conventionnelle est un mode alternatif de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.

 

Elle est régie par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

 

L’article 1237-11 du Code du travail dispose que : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

 

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.

 

Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est ouverte, sauf dispositions légales contraires.  

 

La rupture conventionnelle n’est un mode de rupture autorisé que pour le contrat de travail à durée indéterminée.

 

 

La procédure de rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes, selon les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail.

 

  • La convocation à un entretien.

 

Au terme de cet entretien, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

 

Lors de cet entretien, le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister.

 

Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Il en informe alors l’employeur.

 

 

  • La signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié.

 

La convention signée doit comporter la mention exacte de la date de fin du contrat.

 

Elle doit comporter également le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

 

Le formulaire de rupture conventionnelle doit être daté et signé par l’employeur et le salarié et faire figurer à côté de la signature la mention « lu et approuvé ».

 

Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.

 

 

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

 

Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

 

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

 

Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier.

 

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur – ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

 

  • L’homologation par la DIRECCTE.

 

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

 

La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).

 

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.

 

Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.

 

Le libre consentement mutuel de l’employeur et du salarié

 

La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131).

Elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (c. trav. art. L. 1237-11).

 

 

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015, n° 14-13830).

 

  • L’existence d’un différent au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle

 

L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942).

 

Si l’employeur a en revanche imposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail à un salarié, celle-ci n’est pas valable. Les juges la requalifient en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

  • Harcèlement moral et rupture conventionnelle

 

Si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement est très certainement vicié (c. civ. art. 1140 à 1143).

 

Pour autant, un contexte de harcèlement moral ne justifie pas en soi l’annulation d’une rupture conventionnelle.

 

Il est indispensable que le salarié établisse le lien direct entre le contexte de harcèlement et un consentement vicié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle.

 

Concrètement, le salarié doit non seulement invoquer un vice du consentement, mais aussi en rapporter la preuve incontestable et matérielle (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-21550).

 

 

Rupture conventionnelle et inaptitude du salarié

 

L’inaptitude est établie par le médecin du travail qui est, en principe, le seul habilité à constater ladite inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail (c. trav. art. L. 4624-4).

 

La déclaration d'inaptitude physique du salarié comporte un régime protecteur : obligation pour l'employeur de lui chercher un poste de reclassement, reprise du versement du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat de travail dans le délai d'un mois après la déclaration d’inaptitude, possibilité d'engager la procédure de licenciement uniquement en cas de justification de l'impossibilité de reclassement, outre une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

 

La question se posait de savoir si un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle pouvait signer une rupture conventionnelle.

 

La Cour d’appel de Poitiers avait invalidé la rupture conventionnelle (CA Poitiers 28-3-2012 n° 10-02441.

 

Elle avait considéré que c'était l'imminence de la déclaration d'inaptitude qui avait incité l'employeur à proposer une rupture conventionnelle au salarié pour échapper à son obligation de reclassement.

D’autre part, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle était inférieur à celui de l'indemnité de licenciement majorée due en cas licenciement pour inaptitude physique.

 

La Cour de Cassation quant à elle avait déjà reconnu cette possibilité à un salarié qui avait signé une rupture conventionnelle pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30.09.2014 n° 13-16.297).

 

La Cour de cassation confirme, dans l'arrêt du 9 mai 2019, que le salarié victime d'un accident du travail peut valablement négocier la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, sous réserve de la fraude ou d’un vice du consentement.

 

En l'espèce, les juges ont écarté le vice du consentement, qui n'était pas allégué par le salarié, et considéré que la preuve de la fraude de l'employeur n'était pas établie, dès lors que le salarié avait disposé d'un délai de 15 jours de rétractation avant l'homologation de la convention de rupture et que celle-ci était régulière.

 

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2019 : RG n°17-28767

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2015 : RG n°13-27212

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2013 : RG n°12-152008

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2013 : RG n°12-19268

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2019 : RG n°17-21550

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2014 : RG n° 13-16.297

Cour d’appel de Poitiers, chambre sociale, arrêt du 28 mars 2012 : RG 10-02441

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 20 juin 2019

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