Absence d’information sur la priorité de réembauchage après un licenciement économique : le salarié doit démontrer son préjudice (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-27796).
Sommaire
Le licenciement économique : définition du motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique, celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié (c. trav. art. L. 1233-3) :
- résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
- consécutifs notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Ces trois critères sont cumulatifs.
Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel.
La procédure de licenciement économique individuel
L’employeur qui décide de procéder au licenciement économique d’un salarié est tenu, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié concerné, de mettre en œuvre une procédure spécifique.
La procédure comporte 4 étapes.
Nous n’évoquons pas ici la procédure de licenciement économique qui concernent plus de 10 salariés, qui est une procédure spécifique.
- Application des critères d’ordre des licenciements
Au tout début de la procédure, l’employeur doit identifier, au sein de la catégorie professionnelle visée par la suppression de poste, le salarié qui concerné par le licencié.
Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par la convention collective ou par un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7).
- Propositions de reclassement
Une fois que le salarié ou les salariés visés par le projet de licenciement ont été identifiés (en raison de leur poste et non en raison de leur personne), l’employeur doit lui proposer un reclassement. Cela signifie qu’il doit lui proposer les postes disponibles en France dans l’entreprise, voire, le cas échéant, dans le groupe.
Ce n’est que si le reclassement est impossible que l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.
Les motifs qui empêcheraient un reclassement portent sur :
- Le refus du salarié qui ne souhaite pas être reclassé sur le poste proposé,
- L’absence de poste disponible pour un reclassement (aucun poste n’a donc été proposé au salarié).
- La procédure de licenciement
Une fois ces étapes terminées, la procédure de licenciement classique se met en place.
Elle est identique à tout licenciement pour motif personnel (dans le cas où un seul salarié est visé par la procédure de licenciement économique).
Le salarié est convoqué à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1233-11) par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Lorsque l’entreprise occupe moins de 1 000 salariés, l’employeur doit remettre au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au cours de cet entretien.
Le salarié dispose, à partir de sa remise (le jour de l’entretien) d’un délai de réflexion de 21 jours pour prendre sa décision.
Une fois l’entretien passé, l’employeur adresse la lettre de licenciement pour motif économique au salarié concerné en respectant un délai minimal de 7 jours ouvrables (c. trav. art. L. 1233-15). Ce délai est augmenté à 15 jours ouvrables si le salarié fait partie du personnel d’encadrement.
Ce délai court à compter de la date prévue de l’entretien préalable.
Cette lettre, adressée par lettre recommandée AR doit indiquer le ou les motifs du licenciement.
- Information de la DIRECCTE
L’employeur informe, par écrit, le DIRECCTE du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi au salarié de la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-19).
La priorité de réembauchage à la suite du licenciement économique
Tout salarié qui a été licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat.
Pour cela, il doit se manifester auprès de son employeur pour lui indiquer qu’il souhaiter user de cette priorité de réembauchage au cours de ces 12 mois (c. trav. art. L. 1233-45).
La priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à compter du jour où le salarié a demandé à en bénéficier (Cass. soc. 30.03.1999, n° 97-41265 ; Cass. soc. 09.06.1999, n° 97-41762.
À compter de cette demande, l’employeur doit informer (c. trav. art. L. 1233-45) :
- le salarié de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification (y compris dans le cas où le salarié a retrouvé un autre emploi) (Cass. soc. 05.03.2002, n° 00-41429) ;
- les représentants du personnel des postes disponibles.
La date de la rupture est celle de la fin du préavis exécuté ou non (Cass. soc. 27.11.2001 : n° 99-44240).
La priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de notification du licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42).
A défaut d’information totale du salarié de cette priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, l’employeur commet une faute.
La jurisprudence de la Cour de cassation, en constante évolution, connait un revirement par l’arrêt commenté du 30 janvier 2019 (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-27796).
Jusqu’à présent, la Haute Juridiction considérait qu’un tel oubli dans la lettre de licenciement causait nécessairement et obligatoirement un préjudice au salarié, ce qui lui donnait droit automatiquement à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 26.06.2008 : n°07-42355).
Par un revirement de sa jurisprudence, la Cour de Cassation considère désormais que le préjudice n’est plus automatique.
Si le salarié veut obtenir une indemnisation du fait du défaut de mention dans la lettre de licenciement de son droit à user de la priorité de réembauchage, il doit rapporter la preuve du préjudice qu’il subit.
Son préjudice doit être distinct de celui résultant du licenciement économique lui-même.
C’est bien l’absence d’information sur la priorité de réembauchage qui doit causer un préjudice au salarié.
Il doit donc le démontrer.
A défaut, il ne se verra pas allouer de dommages et intérêts, même si l’employeur n’a pas mentionné la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement.
Cet arrêt s’inscrit dans la droite ligne de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation sur l’abandon du préjudice automatique.
Cette nouvelle position a été initiée dans un arrêt du 13 avril 2016 (Cass. Soc. 13.04.2016 : n°14-28293) sur la remise tardive des documents de fin de contrats.
Ont ensuite été rendues les décisions suivantes, pour mémoire (certaines ont déjà été commentées par nos soins) :
- clause de non concurrence illicite (Cass. Soc. 25.05.2016 : n°14-20578) ;
- défaut de remise de l’attestation Pôle Emploi (Cass. Soc. 22.03.2017 : n°16-12930) ;
- absence de convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc. 30.06.2016 : n°15-16066) ;
- défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire (Cass. Soc. 27.06.2018 : n°17-15438).
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 janvier 2019 : RG n° 17-27796
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2001, n° 99-44240
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 1999, n° 97-41265
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 1999, n° 97-41762
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2002, n° 00-41429
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2008 : n°07-42355
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 avril 2016 : n°14-28293
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2016 : n°14-20578
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mars 2017 : n°16-12930
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2016 : n°15-16066
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 juin 2018 : n°17-15438
Par Maitre Virginie LANGLET le 22 mai 2019
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
