Le blog
Le blog

Le blog

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement économique et priorité de réembauchage :la fin du préjudice automatique

Posté par Virginie Langlet le 22/05/2019

Absence d’information sur la priorité de réembauchage après un licenciement économique : le salarié doit démontrer son préjudice (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-27796).

 

Le licenciement économique : définition du motif économique

 

Constitue un licenciement pour motif économique, celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié (c. trav. art. L. 1233-3) :

 

  • résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
  • consécutifs notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

 

Ces trois critères sont cumulatifs.

 

Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel.

 

 

La procédure de licenciement économique individuel

 

L’employeur qui décide de procéder au licenciement économique d’un salarié est tenu, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié concerné, de mettre en œuvre une procédure spécifique.

 

La procédure comporte 4 étapes.

 

Nous n’évoquons pas ici la procédure de licenciement économique qui concernent plus de 10 salariés, qui est une procédure spécifique.

 

  • Application des critères d’ordre des licenciements

 

Au tout début de la procédure, l’employeur doit identifier, au sein de la catégorie professionnelle visée par la suppression de poste, le salarié qui concerné par le licencié.

 

Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par la convention collective ou par un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7).

 

  • Propositions de reclassement

 

Une fois que le salarié ou les salariés visés par le projet de licenciement ont été identifiés (en raison de leur poste et non en raison de leur personne), l’employeur doit lui proposer un reclassement. Cela signifie qu’il doit lui proposer les postes disponibles en France dans l’entreprise, voire, le cas échéant, dans le groupe.

 

Ce n’est que si le reclassement est impossible que l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

 

Les motifs qui empêcheraient un reclassement portent sur :

 

  • Le refus du salarié qui ne souhaite pas être reclassé sur le poste proposé,
  • L’absence de poste disponible pour un reclassement (aucun poste n’a donc été proposé au salarié).

 

 

  • La procédure de licenciement

 

Une fois ces étapes terminées, la procédure de licenciement classique se met en place.

 

Elle est identique à tout licenciement pour motif personnel (dans le cas où un seul salarié est visé par la procédure de licenciement économique).

 

Le salarié est convoqué à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1233-11) par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

 

Lorsque l’entreprise occupe moins de 1 000 salariés, l’employeur doit remettre au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au cours de cet entretien.

 

Le salarié dispose, à partir de sa remise (le jour de l’entretien) d’un délai de réflexion de 21 jours pour prendre sa décision.

 

Une fois l’entretien passé, l’employeur adresse la lettre de licenciement pour motif économique au salarié concerné en respectant un délai minimal de 7 jours ouvrables (c. trav. art. L. 1233-15). Ce délai est augmenté à 15 jours ouvrables si le salarié fait partie du personnel d’encadrement.

 

Ce délai court à compter de la date prévue de l’entretien préalable.

 

Cette lettre, adressée par lettre recommandée AR doit indiquer le ou les motifs du licenciement.

 

  • Information de la DIRECCTE

 

L’employeur informe, par écrit, le DIRECCTE du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi au salarié de la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-19).

 

 

La priorité de réembauchage à la suite du licenciement économique

 

Tout salarié qui a été licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat.

 

Pour cela, il doit se manifester auprès de son employeur pour lui indiquer qu’il souhaiter user de cette priorité de réembauchage au cours de ces 12 mois (c. trav. art. L. 1233-45).

 

La priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à compter du jour où le salarié a demandé à en bénéficier (Cass. soc. 30.03.1999, n° 97-41265 ; Cass. soc. 09.06.1999, n° 97-41762.

 

À compter de cette demande, l’employeur doit informer (c. trav. art. L. 1233-45) :

 

  • le salarié de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification (y compris dans le cas où le salarié a retrouvé un autre emploi) (Cass. soc. 05.03.2002, n° 00-41429) ;
  • les représentants du personnel des postes disponibles.

 

 

La date de la rupture est celle de la fin du préavis exécuté ou non (Cass. soc. 27.11.2001 : n° 99-44240).

 

La priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de notification du licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42).

 

A défaut d’information totale du salarié de cette priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, l’employeur commet une faute.

 

La jurisprudence de la Cour de cassation, en constante évolution, connait un revirement par l’arrêt commenté du 30 janvier 2019 (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-27796).

 

Jusqu’à présent, la Haute Juridiction considérait qu’un tel oubli dans la lettre de licenciement causait nécessairement et obligatoirement un préjudice au salarié, ce qui lui donnait droit automatiquement à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 26.06.2008 : n°07-42355).

 

Par un revirement de sa jurisprudence, la Cour de Cassation considère désormais que le préjudice n’est plus automatique.

 

Si le salarié veut obtenir une indemnisation du fait du défaut de mention dans la lettre de licenciement de son droit à user de la priorité de réembauchage, il doit rapporter la preuve du préjudice qu’il subit.

 

Son préjudice doit être distinct de celui résultant du licenciement économique lui-même.

 

 

C’est bien l’absence d’information sur la priorité de réembauchage qui doit causer un préjudice au salarié.

 

Il doit donc le démontrer.

 

A défaut, il ne se verra pas allouer de dommages et intérêts, même si l’employeur n’a pas mentionné la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement.

 

Cet arrêt s’inscrit dans la droite ligne de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation sur l’abandon du préjudice automatique.

Cette nouvelle position a été initiée dans un arrêt du 13 avril 2016 (Cass. Soc. 13.04.2016 : n°14-28293) sur la remise tardive des documents de fin de contrats.

 

Ont ensuite été rendues les décisions suivantes, pour mémoire (certaines ont déjà été commentées par nos soins) :

 

  • clause de non concurrence illicite (Cass. Soc. 25.05.2016 : n°14-20578) ;
  • défaut de remise de l’attestation Pôle Emploi (Cass. Soc. 22.03.2017 : n°16-12930) ;
  • absence de convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc. 30.06.2016 : n°15-16066) ;
  • défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire (Cass. Soc. 27.06.2018 : n°17-15438).

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 janvier 2019 : RG n° 17-27796

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2001, n° 99-44240

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 1999, n° 97-41265

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 1999, n° 97-41762

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2002, n° 00-41429

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2008 : n°07-42355

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 avril 2016 : n°14-28293

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2016 : n°14-20578

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mars 2017 : n°16-12930

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2016 : n°15-16066

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 juin 2018 : n°17-15438

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 22 mai 2019

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

licenciement sans cause réelle et sérieuse licenciement indemnité barèmes Macron rupture conventionnelle DIRECCTE contrat de travail harcèlement moral dommages et intérêts préjudice santé au travail prescription barème Macron conseil de prud'hommes délai de rétractation rétractation entretien sécurité au travail santé souffrance au travail inaptitude rupture du contrat de travail santé accident du travail maladie professionnelle CDD contrat de travail à durée déterminée contrat de travail à durée indéterminée faute grave transaction indemnités transactionnelles licenciement économique indemnités licenciement disciplinaire licenciement sans cause réelle ni sérieuse heures supplémentaires convention de forfait loi Travail durée du travail temps partiel salariés cadres cadres ordonnances Macron indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte sanction licenciement vice du consentement médecine du travail reclassement visite médicale conseil de prud'hommes sécurité violence au travail harcèlement sexuel salaire SMIC cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés clause de non-concurrence préavis démission faute permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels RTT arrêt maladie congés formation règlement intérieur allocations chômage arrêt de travail reprise disciplinaire activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com