Le blog
Le blog

Le blog

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement & rupture du contrat de travail

Licenciement & rupture du contrat de travail

Le barème Macron d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse : décisions de janvier 2019

Posté par Virginie Langlet le 25/02/2019

Les Conseils de Prud’hommes du Havre (CPH du Havre, 15 janvier 2019 : RG n° 18/00318) et de Tours (CPH de Tours, 29 janvier 2019 : RG n° 18/00396) ont statué en janvier 2019 sur la question de la conventionnalité du barème Macron d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour en faire une application stricte.

 

Dans ce blog, nous avons déjà exposé le régime juridique relatif au barème d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Nous en faisons un nouveau résumé.

 

Le « barème Macron » d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse par le Conseil de Prud’hommes

 

  • Définition de la cause réelle et sérieuse du licenciement

 

Rappelons, à titre liminaire, que tout licenciement, pour motif personnel comme pour motif économique, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1232-1).

 

  • Une cause réelle est une cause établie, objective et exacte.

 

  • Un motif sérieux résulte d’un fait qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail.

 

En cas de contentieux, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du ou des motifs invoqués par l’employeur, en fonction des éléments fournis par les parties et, au besoin, après les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

 

Si un doute subsiste sur la légitimité de ces motifs, il doit profiter au salarié (c. trav. art. L. 1235-1).

 

  • La sanction financière du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

 

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié.

 

Avant le 23 septembre 2017, tout licenciement jugé sans cause réelle ni sérieuse par le conseil de prud’hommes, donnait lieu à une indemnité en faveur du salarié, ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (ancien article L.1235-3 du Code du travail).

 

Cette indemnisation s’ajoute à l’indemnité de licenciement.

 

Le montant de l’indemnisation variait selon que le salarié justifiat de plus ou moins de 2 ans d’ancienneté :

 

  • Un salarié justifiant d’au moins 2 années d’ancienneté, dans une entreprise comportant plus de 11 salariés, percevait une indemnité équivalente à au moins 6 mois de salaire.

 

Ce plancher minimal de 6 mois d’indemnité était relativement favorable, sachant que les montants d’indemnité variaient selon les juridictions et selon les affaires, sans règle fixe.

 

  • Un salarié bénéficiant d’une ancienneté inférieure à 2 années dans l’entreprise devait simplement démontrer au juge le préjudice subi du fait du licenciement non justifié.

 

Les montants d’indemnités étaient alors souvent intéressants pour les salariés, mais pouvaient avoir pour conséquence de mettre en péril l’équilibre économique et financier des plus petites entreprises, TPE et PME, qui, par ignorance et manque de personnel RH, avaient failli dans la procédure de licenciement.

 

Ainsi, c’est dans cette réflexion que l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a bouleversé les règles d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cette ordonnance a entrainé l’obligation pour le juge prud’homal de respecter un barème de dommages et intérêts (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 2, JO du 23 ; c. trav. art. L. 1235-3 nouveau).

 

Ce barème fixe des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise en cause.

 

Ces nouvelles règles s'appliquent aux contentieux concernant les licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

 

Désormais, le montant de l’indemnisation est enfermé dans un cadre strict dont le plancher est très inférieur à 6 mois de salaire.

 

Cette ordonnance a donc sonné le glas du plancher de 6 mois, au grand damne des salariés, laissant craindre que, désormais, ni les justiciables, ni les juges n’auraient de marge de manœuvre pour augmenter le montant d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

C’était sans compter sur la ténacité des avocats intervenant dans l’intérêt des salariés dans le contentieux prud’homal, qui ont décidé de prendre le problème à bras le corps, pour assurer la défense de leurs clients.

 

Les cas d’exclusion du « barème Macron » d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause

 

Rappelons que cette limitation des indemnités ne s’applique qu’aux cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Ainsi, ce barème des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas aux indemnités versées à la suite d’un licenciement nul, dans les situations suivantes (c. trav. art. L. 1235-3-1) :

 

  • licenciement en violation d’une liberté fondamentale ;
  • licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel (c. trav. art. L. 1152-3 et L. 1153-4) ;
  • licenciement discriminatoire (c. trav. art. L. 1134-4 et L. 1132-4) ;
  • licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes (c. trav. art. L. 1144-3) ;
  • licenciement consécutif à la dénonciation de crimes et délits (c. trav. art. L. 1132-3-3) ;
  • licenciement lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé (représentants du personnel, etc.) ;
  • licenciement en violation de règles de protection prévues en cas de maternité, de paternité, d’adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle (c. trav. art. L. 1225-71 et L. 1226-13).

 

Dans ces cas-là, le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, sans plafond restrictif.

 

 

La contestation toujours active du « barème Macron » d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause

 

Avant même sa ratification, la contestation a fait rage.

 

L’ordonnance a fait l’objet, devant le Conseil d’État, d’une action en référé-suspension (c. justice administrative art. L. 521-1), sur le fondement :

 

  • d’une part, de l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui impose le versement d’une « indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement injustifié ;
  • d’autre part, de l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui consacre le « droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

 

Le Conseil d’État avait toutefois jugé que le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse n’entrait pas en contradiction avec ces traités, notamment parce que le juge français conservait une certaine marge de manœuvre, qui lui permettait d’accorder une réparation en lien avec le préjudice subi.

 

La juridiction administrative avait également noté que le code du travail prenait soin d’écarter le barème dans les cas justement les plus préjudiciables : licenciement nul, car discriminatoire, intervenu en violation d’une liberté fondamentale, dans un contexte de harcèlement, etc. comme vu plus haut. Pour le Conseil d’État, il n’y avait donc pas lieu de suspendre l’exécution de l’ordonnance (CE 7 décembre 2017, n° 415243).

 

Lors de l’examen de la loi de ratification des ordonnances Macron, le Conseil constitutionnel a pour sa part jugé le barème conforme à la Constitution, avec des arguments assez comparables. En revanche, le Conseil constitutionnel ne s’est pas prononcé sur sa validité au regard de la Convention 158 de l’OIT, question qui n’est pas de sa compétence (C. constit., décision 2018-761 DC du 21 mars 2018, JO du 31).

 

Parallèlement à ces recours, un certain nombre de justiciables ont contesté devant le Conseil de prud’hommes ledit barème, en invoquant, une nouvelle fois, la Convention 158 de l’OIT et la Charte sociale européenne.

 

Ils cherchent à inciter les conseils de prud’hommes à ne pas prendre le barème en considération pour fixer le montant de leur indemnisation.

 

Ils s’appuient sur ces deux traités qui peuvent valablement être invoqués dans un litige entre un salarié et un employeur (CE 19 octobre 2005, n° 283471 ; Cass. soc. 29 mars 2006, n° 04-46499 ; CE 10 février 2014, n° 358992).

 

Les premiers jugements des Conseils de Prud’hommes

 

Les premiers jugements de Conseils de Prud’hommes démontrent la profondeur et l’importance du conflit que suscite cette question.

 

Nous avions déjà indiqué que :

 

  • le 26 septembre 2018, le Conseil de prud’hommes du Mans a refusé d’appliquer l’article 24 de la Charte sociale européenne et a considéré que le barème était conforme à la Convention 158 (CPH du Mans, 26 septembre 2018, RG F 17/00538) ;

 

  • le 13 décembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Troyes a refusé d’appliquer au motif que le barème de l’article L. 1235-3 violait la Charte sociale européenne et la Convention 158 de l’OIT (CPH de Troyes, 13 décembre 2018, RG F 18/00036) ;

 

  • le 18 décembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Caen a appliqué le barème Macron et écarté l’argument de non-conformité à la Convention 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) et à la Charte sociale européenne (CPH de Caen, 18 décembre 2018, RG F 17/00193).

 

  • le 19 décembre 2018, le Conseil de prud’hommes d’Amiens a, sur le seul fondement de la Convention 158, exclu le barème pour décider d’une indemnité plus « appropriée », selon la terminologie employée par la Convention (CPH d’Amiens, 19 décembre 2018, RG F 18/00040) ;

 

  • Le 21 décembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Lyon a refusé d’appliquer le barème, pas même mentionné, et a uniquement fait référence à la Charte sociale européenne pour indemniser le licenciement sans cause réelle et sérieuse  (CPH de Lyon, 21 décembre 2018, RG F 18/01238).

 

 

Deux nouvelles décisions ont été rendues en janvier 2019, par les CPH du Havre et de Tours.

 

Ces deux juridictions prud’homales ont décidé d’appliquer le barème d’indemnisation Macron du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, pour les motifs suivants.

 

  • Le Conseil de Prud’hommes du Havre (CPH du Havre, 15 janvier 2019 : RG n° 18/00318) a invoqué le respect par le barème de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT:

 

  • le barème permet la réparation du préjudice seulement au regard de l’ancienneté du salarié et le juge peut, dans les bornes maximales et minimales fixées, toujours apprécier la réparation du préjudice au regard d’autres éléments (âge du salarié, situation du salarié après le licenciement en terme de recherche d’emploi, etc) ;
  • les autres préjudices peuvent toujours être réparés sur le fondement de la responsabilité civile si le salarié apporte des éléments de preuve.

 

Le barème ne s’applique pas aux cas dits de « nullité » cités plus haut et portant sur des graves de l’employeur (harcèlement, discrimination notamment) visés par l’article L 1235-3-1 du code du travail.

 

Le CPH du Havre a également estimé que le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse était conforme à l’article 24 de la Charte sociale européenne, tout en considérant que cette Charte n’était pas directement applicable au litige.

 

  • Le Conseil de Prud’hommes de Tours (CPH de Tours, 29 janvier 2019 : RG n° 18/00396) a quant à lui également fait une application stricte du barème Macron, en estimant que l’article 24 de la Charte sociale européenne devait être rejeté.

 

Deux observations s’imposent :

 

  • ces deux jugements ont été rendus sous l’égide d’un président employeur. En aurait-il été différemment avec un président salarié ?
  • l’insécurité juridique demeure, avec une tendance favorable néanmoins à l’application stricte des barèmes d’indemnisation Macron.

 

 

Attendons les jugements rendus par la section encadrement des conseils de prud’hommes, qui ont tendance à allouer des indemnités d’un montant supérieur, eu égard eu niveau de rémunération plus important généralement, des salariés cadres.

 

Attendons les arrêts de Cour d’appel, puis de la Cour de Cassation.

 

Le débat demeure entier, et il convient de reconnaitre qu’il est passionnant !

 

Sources :

 

Conseil de Prud’hommes du Havre, section commerce, jugement du 15 janvier 2019 : RG F 18/00318

Conseil de Prud’hommes de Tours, section commerce, jugement du 29 janvier 2019 : RG F 18/00396

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 2, JO du 23

Article L. 1235-3 nouveau du Code du travail

Conseil d’Etat, arrêt du 7 décembre 2017 : n° 415243

Conseil constitutionnel, décision 2018-761 DC du 21 mars 2018, JO du 31

Conseil d’Etat, arrêt du 19 octobre 2005 : n° 283471

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 mars 2006 : RG n° 04-46499

Conseil d’Etat, arrêt du 10 février 2014 : n° 358992

Conseil de Prud’hommes du Mans, section commerce, jugement du 26 septembre 2018, RG F 17/00538

Conseil de Prud’hommes de Troyes, section activités diverses, jugement du 13 décembre 2018 : RG F 18/00036

Conseil de Prud’hommes d’Amiens, section commerce, jugement du 19 décembre 2018 : RG F 18/00040

Conseil de Prud’hommes de Lyon, section activité diverses, jugement du 21 décembre 2018 : RG F 18/01238

Conseil de Prud’hommes de Caen, section départage, jugement du 18 décembre 2018 : RG F 17/00193

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 25 février 2019

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

licenciement entretien préalable à licenciement convocation à entretien préalable indemnités licenciement sans cause réelle et sérieuse conseil de prud'hommes ordonnances Macron rupture du contrat de travail santé au travail sécurité au travail contrat de travail clause de non-concurrence indemnité barèmes Macron rupture conventionnelle DIRECCTE harcèlement moral dommages et intérêts préjudice prescription barème Macron conseil de prud'hommes délai de rétractation rétractation entretien santé souffrance au travail inaptitude santé accident du travail maladie professionnelle CDD contrat de travail à durée déterminée contrat de travail à durée indéterminée faute grave transaction indemnités transactionnelles licenciement économique licenciement disciplinaire licenciement sans cause réelle ni sérieuse heures supplémentaires convention de forfait loi Travail durée du travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte sanction licenciement vice du consentement médecine du travail reclassement visite médicale sécurité violence au travail harcèlement sexuel salaire SMIC cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés préavis démission faute permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels RTT arrêt maladie congés formation règlement intérieur allocations chômage arrêt de travail reprise disciplinaire activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com