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Contrat de travail

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La géolocalisation des véhicules pour contrôler la durée de travail des salariés

Posté par Virginie Langlet le 28/01/2019

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen (Cass. Soc. 19 décembre 2018 : n°17-14631).

 

La géolocalisation par l’employeur des véhicules de ses salariés

 

Le système de géolocalisation des salariés permet à l’employeur de prendre connaissance de la position géographique, à un instant donné ou en continu, des salariés par la localisation d’objets dont ils ont l’usage (ex. : badge, téléphone mobile) ou des véhicules qui leur sont confiés.

 

Ainsi, ce dispositif peut être installés dans des véhicules utilisés par des salariés pour :

 

  • suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule ;
  • assurer la sécurité du salarié, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol (de préférence avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol) ;
  • mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence (ex. : technicien ascensoriste ambulancier) ;
  • en cas d'obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
  • accessoirement, suivre le temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par un autre moyen et que le salarié n’est pas libre de l’organisation de son travail (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18036 ; Cass. soc. 18 janvier 2018, n° 16-20618) ;
  • contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule.

 

 

Les restrictions à la mise en place de la géolocalisation des salariés

 

Le principe le plus essentiel est celui rappelé par l’article L 1121-1 du code du travail : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

 

Ainsi, la géolocalisation doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

 

Dans l’arrêt commenté (Cass. Soc. 19 décembre 2018 : n°17-14631), les salariés avaient contesté la mise en place et l'exploitation du système de géolocalisation.

 

Ce dispositif enregistre la localisation des distributeurs toutes les dix secondes au moyen d'un boîtier mobile que les salariés en charge de la distribution de prospectus de publicité portent sur eux lors de leur tournée et qu'ils activent eux-mêmes.

 

Ils estimaient que ce dispositif était illicite.

 

Ils estimaient que cette géolocalisation n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail, ce qui est leur cas en l’espèce.

 

Ils estimaient également que l’employeur aurait pu recourir à l’auto-déclaration des heures de travail par les salariés eux-mêmes, ou bien encore à l’utilisation d’une pointeuse mobile.

 

Pour l’employeur, le dispositif de géolocalisation avait pour objectif de calculer plus précisément le temps de travail réel accompli par ses salariés.

 

En l’espèce, la Haute Juridiction a considéré que l’utilisation du système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, et que son utilisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

 

La Cour de Cassation confirme sa jurisprudence habituelle selon laquelle l’utilisation de la géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même si celui-ci est moins efficace.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 décembre 2018 : RG n° 17-14631

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 novembre 2011 : RG n° 10-18036

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 janvier 2018 : RG, n° 16-20618

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 28 janvier 2019

Avocat au Barreau de Paris

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"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

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J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

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