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L’employeur ne peux sanctionner 2 fois les mêmes faits fautifs

Posté par Virginie Langlet le 07/05/2021

Deux sanctions notifiées simultanément, par lettre recommandée du même jour, pour les mêmes faits fautifs doivent être annulées (Cass. Soc. 31 mars 2021 : n°19-255538).

 

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

 

Selon le code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire.

(c. trav. art. L. 1331-1).

 

Les sanctions disciplinaires sont :

 

  • Le blâme, s’il est notifié par écrit,
  • L’avertissement,
  • La mise à pied disciplinaire,
  • La mutation disciplinaire,
  • La rétrogradation,
  • Le licenciement disciplinaire.

 

 

Comment choisir la sanction disciplinaire en cas de faute du salarié ?

 

Le choix de la sanction répond à plusierus règles.

 

  • Si l’entreprise dispose d’un règlement intérieur

 

L’employeur doit suivre les dispositions du règlement intérieur.

 

Il ne peut prononcer une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, que si le règlement intérieur prévoit cette sanction (Cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-21292)

 

 

  • Une sanction disciplinaire proportionnée et non discriminatoire

 

La sanction disciplinaire choisie par l’employeur doit toujours être proportionnée à la faute.

 

 La sanction disciplinaire doit également être non discriminatoire.

 

A défaut, elle peut être annulée par le juge.

 

 

  • Une sanction disciplinaire individualisée

 

Par principe, l’employeur ne peut pas pratiquer de discrimination entre les salariés.

 

Toutefois, il a la possibilité de sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute, ou y ont participé ensemble.

 

Pour cela, il dispose d’un pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires (Cass. soc. 1er février 1995, n° 91-44908).

 

Il lui est même possible de décider de ne pas sanctionner l’un d’entre eux (Cass. soc. 17 décembre 1996, n° 95-41858).

 

Attention, une telle différence de traitement ne doit pas être discriminatoire et être justifiée par l’existence de situations individuelles différentes.

 

 

1 fait fautif = 1 sanction disciplinaire

 

Les mêmes faits ne peuvent faire l’objet de plusieurs sanctions.

 

En l’absence de fait nouveau, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié (Cass. soc. 18 février 2004, n° 02-41622 ; Cass. soc. 14 novembre 2013, n° 12-21113).

 

Pour qu’une nouvelle sanction puisse être prononcée, il faut qu’une nouvelle faute ait été commise après la notification de la première sanction.

 

Pour cela, il faut prendre en compte la date de notification de la première sanction et non la date de réception de la notification par le salarié (Cass. soc. 12 février 2013, n° 12-15330).

 

C’est ce que la Cour de cassation a confirmé dans l’arrêt du 31 mars 2021 (Cass. Soc. 31 mars 2021 : n°19-255538).

 

Une salariée occupant le poste de « garde de nuit – lingère » at fait l’objet d’une procédure disciplinaire après qu’un certain nombre de manquements ont été remontés à l’employeur.

 

L’employeur avait dans un premier temps mis à pied la salariée à titre conservatoire, le temps de vérifier les faits dont il avait eu connaissance.

 

Au terme de cette enquête, il avait prononcé une mise à pied disciplinaire, à l’issue de laquelle la salariée devait reprendre son emploi mais au sein d’une autre équipe et avec de nouveaux horaires.

 

La salariée avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi le Conseil de prud’hommes pour contester les sanctions dont elle avait fait l’objet.

 

La cour d’appel avait annulé le changement d’équipe et d’horaires, en considérant que cette sanction de mutation disciplinaire n’était pas prévue dans le règlement intérieur.

 

La Cour de cassation n’est pas de l’avis de la Cour d’appel.

 

 

Pour la Haute Juridiction, l’employeur ne pouvait pas sanctionner la salariée, de manière simultanée, par une mise à pied disciplinaire et un changement d’équipe et d’horaires.

 

Autre point à retenir : le juge n’a pas la possibilité d’annuler l’une des sanctions parce qu’elle n’était pas prévue par le règlement intérieur et laisser subsister l’autre.

 

Les deux sanctions ont été notifiées simultanément sur la base des mêmes faits.

 

Les deux sanctions doivent être annulées, notamment la seconde puisqu’elle punissait les mêmes faits fautifs.

 

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2021 : RG n° 19-25538

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 décembre 2020, n° 19-21292

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er février 1995, n° 91-44908

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2004, n° 02-41622

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 novembre 2013, n° 12-21113

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 février 2013, n° 12-15330

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 7 mai 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

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