Le blog
Le blog

Le blog

Sécurité, Santé et Inaptitude

Sécurité, Santé et Inaptitude

Sécurité, Santé et Inaptitude

Un avis d’aptitude avec restrictions impliquant une modification du contrat de travail n’est pas un avis d’inaptitude

Posté par Virginie Langlet le 29/03/2021

Lors de la visite médicale de reprise, les mesures d’aménagement de poste qui préconisées par le médecin du travail et qui entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’impliquent pas, en elles-mêmes, un avis d’inaptitude (Cass. Soc. 24 mars 2021 : n°19-16558).

 

Après un arrêt de travail de plus de 30 jours, l’obligation d’une visite médicale de reprise

 

Une visite de médicale de reprise est obligatoire après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ou pour cause de maladie ou d'accident non professionnel (c. trav., art. R. 4624-31).

 

Tant que la visite de reprise n'a pas été effectuée, le contrat de travail reste suspendu.

 

Le médecin du travail est, en principe, seul habilité à constater l'inaptitude – ou l’aptitude - physique d’un salarié à son poste de travail (c. trav. art. L. 4624-4 

 

Avant de constater l’inaptitude du salarié, le médecin du travail doit réaliser ou faire réaliser par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (c. trav. art. R. 4624-42) :

 

  • une étude du poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique ;
  • une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

 

L’avis du médecin du travail après la visite médicale de reprise

 

Le médecin du travail va se prononcer, lors de la visite médicale de reprise, sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre son poste.

 

 À l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail doit délivrer l'un des 3 documents suivants : 

  • un avis d'inaptitude;
  • un avis d'aptitude mais uniquement réservé aux salariés bénéficiant d'un suivi médical renforcé. Il n'y a plus d'avis d'aptitude pour les autres salariés ;
  • une attestation de suivi qui sera délivrée lorsque le salarié n'est pas déclaré inapte. 

 

L'avis d'aptitude (délivré à un salarié bénéficiant d'un suivi médical renforcé) ou l'attestation de suivi peuvent être accompagnés d'un document émis par le médecin du travail comportant des préconisations d'aménagement du poste.

 

Le médecin du travail doit également formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

 

L’avis d’inaptitude

 

Le salarié sera déclaré inapte si le médecin du travail constate que :

 

  • aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (c. trav. art. L. 4624-4).

 

  • tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi : l’employeur sera dispensé de toute recherche de poste (c. trav. art. R. 4624-42).

 

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude

 

Par principe, à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle ou professionnelle, l’employeur doit réintégrer le salarié qui n'a pas été déclaré inapte dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, à savoir un emploi sans modification du contrat de travail (c. trav. art. L. 1226-8).

 

Attention : un salarié qui n'est pas déclaré inapte mais pour lequel le médecin fait des préconisations (c. trav. art. L. 4624-3) demeure « apte ». 

 

De même, un avis d’aptitude avec restrictions, impliquant une modification du contrat de travail, ne devait pas être confondu avec un avis d’inaptitude (Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42674).

 

L'employeur ne peut pas mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude si le médecin du travail a conclu à une aptitude du salarié au poste précédemment occupé sous certaines réserves (Cass. soc. 15 juillet 1998, n° 96-40468).

 

L’employeur doit toujours faire preuve de prudence.

 

La Cour de cassation a réitéré sa position dans un arrêt du 24 mars 2021 (Cass. Soc. 24 mars 2021 : n°19-16558).

 

Dans cette affaire, une salariée occupait le poste de changeur traiteur de monnaie de nuit.

 

Le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude selon lequel, en substance, il confirmait l’inaptitude au poste de travail de caissier.

 

Une contre-indication à tout travail de nuit après 22h était préconisée, ainsi que la possibilité de tout autre poste de travail respectant cette contre-indication.

 

La salariée avait contesté cet avis en saisissant le Conseil de Prud’hommes : elle voulait continuer à travailler de nuit.

 

Elle estimait que le médecin du travail avait rendu un avis d’inaptitude.

 

Le Conseil de prud’hommes avait alors substitué à l’avis du médecin du travail un avis d’aptitude au poste de changeur de monnaie avec réserves concernant le travail de nuit effectué après 22 heures (c. trav. art. L. 4624-7).

 

L’employeur avait interjeté appel et contesté cette décision : pour lui il s’agissait bien d’un avis d’inaptitude qui ne pouvait être substitué par un avis d’aptitude dans la mesure où les préconisations du médecin du travail impliquaient une modification du contrat de travail

 

Il a été débouté par la Cour d’appel.

 

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel.

 

La Haute Juridiction explique de manière très claire que :

 

  • le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé du salarié (c. trav.  L. 4624-3).

 

  • le médecin du travail ne déclare le salarié inapte à son poste de travail que s’il ne constate qu’aucune de ces mesures n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (c. trav.  L. 4624-4).

 

  • les mesures d’aménagement préconisées entraînant une modification du contrat de travail du salarié n’impliquent pas, en elles-mêmes, la formulation d’un avis d’inaptitude: les restrictions émises par le médecin du travail concernaient le travail de nuit après 22 heures, ainsi la salariée pouvait occuper son poste avec des horaires de jour. Elle était donc apte dans ces circonstances.

 

Il faut donc toujours bien distinguer un avis d’aptitude avec réserves et un avis d’inaptitude.

 

La prudence s’impose à chaque avis du médecin du travail.

 

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 mars 2021 : RG n°19-16558

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2009 : RG n° 08-42674

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 29 mars 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

 

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités, vidéos et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

licenciement heures supplémentaires convention de forfait transaction clause de non-concurrence inaptitude reclassement harcèlement moral enquête loyauté concurrence harcèlement sexuel résiliation judiciaire tickets restaurant télétravail covid-19 coronavirus vaccin médecin du travail faute grave rétrogradation visioconférence arrêt maladie absence abandon de poste licenciement pour faute grave restaurant déjeuner protocole sanitaire sanction disciplinaire faute règlement intérieur activité partielle vie privée plainte congés payés report bulletin de paie discrimination santé au travail rupture conventionnelle circonstances vexatoires salaire SMIC rémunération objectifs clause d'objectifs démission absence injustifiée contrat de travail frais de déplacement domicile lieu de travail arrêt de travail cas contact sécurité au travail test antigénique salariés vulnérables CDI rupture de contrat vice du consentement entretien préalable à licenciement téléconférence mauvaise foi licenciement disciplinaire messagerie professionnelle mails sécurité au travail couvre-feu attestation de déplacement Facebook congé de paternité période d'essai rupture du contrat de travail DIRECCTE conseil de prud'hommes masque en entreprise crise sanitaire covid sécuirité au travail burn-out bore-out titre restaurant ticket restaurant contrôle sanctions prévention santé sécurité document unique règelement intérieur obligation de sécurité activité partielle période d'essai rupture heures supplémentaires rupture période d'essai coronavirus covid19 code du travail urgence sanitaire déplacements professionnels dérogation confinement sanction délai indemnités journalières de sécurité sociale auto-entrepreneur travailleur indépendant travail dissimulé accident du travail travail à temps partiel durée du travail CDD contrat de travail à durée déterminée contrat saisonnier contrat d'usage licenciement sans cause réelle ni sérieuse grèves continuité de service avertissement disciplinaire secret des correspondances messageries convocation à entretien préalable licenciement sans cause réelle et sérieuse CDD contrat de travail à durée déterminée indemnité barèmes Macron congé RTT indemnité de licenciement préavis indemnités contrat de travail à durée indéterminée rupture anticipée conseil de prud'hommes ordonnances Macron dommages et intérêts préjudice prescription barème Macron délai de rétractation rétractation entretien souffrance au travail santé maladie professionnelle indemnités transactionnelles licenciement économique loi Travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte licenciement médecine du travail visite médicale violence au travail cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels congés formation allocations chômage reprise activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com