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L’entretien annuel du salarié et discrimination

Posté par Virginie Langlet le 10/03/2017

L’entretien annuel du salarié ne doit pas mentionner les fonctions syndicales ou électives du salarié

 

La Cour de Cassation rappelle dans un arrêt du 1er février 2017 (Cass. Soc. 01.02.2017 : n°15-20799), que l'exercice d'activités syndicales d’un salarié ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié et figurer dans l’entretien annuel d’évaluation. A défaut, c’est une discrimination.

 

L’évaluation des salariés
L’employeur a le droit d’évaluer le travail des salariés (Cass. soc. 10 juillet 2002, n°00-42368). Il lui appartient de vérifier la convention collective et les accords de branche qui lui sont applicables. En effet, certaines conventions imposent d’organiser des entretiens d’évaluation (Cass. soc. 10 novembre 2009, n°08-42114).

Lorsqu’une procédure d’évaluation existe dans l’entreprise, l’employeur doit veiller à ne pas créer de différence de traitement entre des salariés se trouvant dans une situation comparable au regard de cette procédure. L’absence d’évaluation d’un salarié pendant un certain nombre d’années, le privant de toute promotion professionnelle alors que tous ses autres collègues dans la même période en ont obtenu une, peut constituer une discrimination interdite (Cass. soc. 5 mai 2011, n° 10-10953).

L’employeur informe, expressément et préalablement à leur mise en œuvre, les salariés sur les méthodes et les techniques d’évaluation professionnelles qu’il va utiliser (article L1222-3 du code du travail). En d’autres termes, il peut mettre en œuvre un dispositif d’évaluation mais à la condition de l’avoir porté préalablement à la connaissance des salariés (Cass. soc. 10 juillet 2002, précité).

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations (article L1222-2 C. trav.).


Dans la mesure où des données personnelles sont traitées, les dispositions de la loi informatique et libertés relatives à ces données doivent également être respectées (loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 2).

  • L’employeur ne doit pas s’appuyer sur des critères d’évaluation subjectifs ou discriminatoires (ex. : activités syndicales) (Cass. soc. 17 octobre 2006, n°05-40393).
  • L’employeur doit utiliser des critères « préétablis, objectifs et contrôlables » (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).

 L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (article L6315-1 C. trav.). En pratique, les entretiens d’évaluation coexistent donc avec l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel est un entretien qui se déroule tous les 2 ans, et à l’issue de divers congés ou absences. Son objet est d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il ne s’agit pas d’évaluer le travail du salarié. L’entretien professionnel se distingue bien de l’éventuel entretien d’évaluation.

 

Interdiction des discriminations dans l’entreprise
En application de l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé.

 

Interdiction des discriminations syndicales
Les salariés exerçant des fonctions syndicales ou électives sont également protégés contre toutes les formes de discrimination. ainsi, par principe, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (article L2141-5 du code du travail).

C’est en application de ces dispositions qu’il est absolument interdit de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale dans l’évaluation d’un salarié (Cass. soc. 17.10. 2006 : n°05-40393 ; Cass. soc. 11.01.2012, n°10-16655).

Il y a aussi discrimination quand un salarié exerçant divers mandats syndicaux n’a pas bénéficié des entretiens annuels d’évaluation, ce qui avait affecté ses chances de promotion professionnelle (Cass. soc. 19 janvier 2010 : n°08-45000). L’arrêt commenté du 1er février 2017 (Cass. Soc. 01.02.2017 : n°15-20799) confirme bien ces principes rappelés.

 

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de vendeur, a été, 3 ans après son arrivée dans l’entreprise, investi de différents mandats électifs et de représentation du personnel.  Il a été promu au niveau II échelon 2 de la convention collective par la suite, mais a estimé subir une inégalité de traitement injustifiée et une discrimination syndicale. Il a donc saisi la juridiction prud’homale pour contester cette discrimination, en affirmant que ses évaluations annuelles ont fait état de ses fonctions électives.  Sur cette seule mention, le salarié considérait être victime de discrimination en raison de ses fonctions électives, occupant des fonctions de conseillers prud’homal.  Les juges du fond ne partagent pas son avis et le déboute de ses demandes indemnitaires. La Cour d’appel considérait que les remarques faites au salarié étaient les mêmes que ce soit avant sa prise de fonctions électives que pendant.

L’arrêt d’appel est cassé par la Cour de Cassation, qui affirme dans un attendu de principe que l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié.

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er février 2017 : RG n°15-20799

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 octobre 2006 : RG n°05-40393

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 janvier 2012 : RG n°10-16655

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 janvier 2000 : RG n°08-45000

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 janvier 2000 : RG n°08-45000

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2002 : RG n°00-42368

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2009: RG n°08-42114

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mai 2011: RG n° 10-10953

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 octobre 2006: RG n°05-40393

CA Grenoble chambre sociale, arrêt du 13 novembre 2002: RG n° 02-02794

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J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

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