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Salaire et rémunération

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Rémunération variable : l’employeur doit fixer les objectifs dans les délais

Posté par Virginie Langlet le 11/12/2020

Si les objectifs ne sont pas fixés dans les délais par l’employeur, le salarié a droit à la totalité de sa rémunération variable contractuelle (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246).

 

Qu’est ce qu’une clause d’objectif dans le contrat de travail ?

 

L’employeur a la possibilité d’insérer dans le contrat de travail de son salarié une clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre par celui-ci.

 

Cet objectif peut être un chiffre d’affaires minimum ou un quota de ventes à réaliser sur une période fixée.

 

Ces objectifs peuvent avoir une incidence sur la rémunération variable du salarié (selon un pourcentage, un montant, etc).

 

 

Quelles sont les conditions pour fixer une clause d’objectifs ?

 

  1. Des objectifs raisonnables et réalistes

 

La clause d’objectifs doit fixer des objectifs :

 

  • Raisonnables
  • Réalistes et réalisables

 

En clair, les objectifs doivent être compatibles avec le marché compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-41812).

 

L'employeur doit également fournir au salarié les moyens d'atteindre ses objectifs.

 

A défaut, la clause n’est pas valable.

 

    2. Des objectifs rédigés en français

 

La clause de fixation d’objectifs servant à déterminer le montant de la rémunération variable doit être rédigé en français.

 

A défaut, elle n’est pas valable non plus.

 

Et il reviendra alors au juge de fixer le montant de la rémunération variable que l’employeur doit au salarié (c. trav. art. L. 1221-3 ; Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492 ; Cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-30191).

 

 

Comment sont fixé les objectifs par l’employeur ?

 

Si le contrat de travail prévoit par cette clause d’objectifs que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, il s’agit bien de son pouvoir de direction (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977).

 

Ceci signifie que l’employeur a la possibilité de modifier ces objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

 

Il n’aura pas à obtenir l’accord préalable du salarié même si cette modification a un impact sur sa rémunération (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20767).

 

Mais l’employeur devra respecter à la lettre les termes de la clause d’objectifs telle qu’elle est inscrite dans le contrat de travail.

 

 Ainsi, lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés périodiquement (ex. : annuellement) par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs pourrait entrainer des sanctions.

 

Les sanctions peuvent porter sur la rupture du contrat de travail : le salarié pourrait être en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou saisir le Conseil de Prud’hommes en une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

Les sanctions peuvent porter également sur le montant même de la rémunération variable attribuée au salarié lésé.

 

C’est le sens de l’arrêt du 25 novembre 2020 (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246).

 

Dans cette affaire, le salarié réclamait un rappel de rémunération variable de l'année 2013.

 

Il reprochait à son employeur, pour cette année 2013, de lui avoir communiqué ses objectifs trop tardivement.

 

Ces objectifs n’avaient pas été fixés à la date contractuellement établie (le 31 mai de chaque année).

 

Dans ces conditions, il avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour réclamer le versement du bonus maximum fixé contractuellement de la manière suivante :

 

  • L’atteinte des objectifs à 100% correspondait à un bonus cible de 6%
  • L’atteinte des objectifs à 200% correspondait à un bonus cible de 12 %.

 

Le salarié réclamait le maximum, c’est-à-dire le bonus cible de 12% en raison du manquement de l’employeur de ne pas avoir fixé les objectifs.

 

La Cour d'appel a confirmé que les objectifs assignés au salarié n'étaient pas arrêtés le 29 novembre 2013, alors qu'ils étaient censés lui être communiqués avant le 31 mai de chaque année.

 

Elle en a déduit que ces objectifs étaient inopposables au salarié -c’est-à-dire non applicables -  et qu’il pouvait donc prétendre à un bonus cible de 6 % pour une atteinte des objectifs à 100 %.

 

La Cour de cassation n’est pas tout à fait de cet avis et va plus loin que la Cour d’appel.

 

Pour la Haute Juridiction, les objectifs qui servent à la détermination du montant de la rémunération variable pour l'année 2013 ont été fixés trop tard. Ils sont bien inopposables au salarié.

 

Dans ces conditions, la rémunération variable devait lui être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum de 12 %.

 

C’est bien le maximum que pouvait réclamer le salarié.

 

Si cette décision peut paraitre une sanction lourde pour l’employeur, elle a le mérite de rappeler que l’employeur doit être exemplaire dans l’application du contrat de travail qu’il a lui-même rédigé.

 

 

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2020 : RG n°19-17246

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2001 : RG n° 99-41812

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n° 09-67492

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 avril 2014 : RG n° 12-30191

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2011 : RG n° 08-44977

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2019, n° 17-20767

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 11 décembre 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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