Si les objectifs ne sont pas fixés dans les délais par l’employeur, le salarié a droit à la totalité de sa rémunération variable contractuelle (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246).
Qu’est ce qu’une clause d’objectif dans le contrat de travail ?
L’employeur a la possibilité d’insérer dans le contrat de travail de son salarié une clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre par celui-ci.
Cet objectif peut être un chiffre d’affaires minimum ou un quota de ventes à réaliser sur une période fixée.
Ces objectifs peuvent avoir une incidence sur la rémunération variable du salarié (selon un pourcentage, un montant, etc).
Quelles sont les conditions pour fixer une clause d’objectifs ?
La clause d’objectifs doit fixer des objectifs :
En clair, les objectifs doivent être compatibles avec le marché compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-41812).
L'employeur doit également fournir au salarié les moyens d'atteindre ses objectifs.
A défaut, la clause n’est pas valable.
2. Des objectifs rédigés en français
La clause de fixation d’objectifs servant à déterminer le montant de la rémunération variable doit être rédigé en français.
A défaut, elle n’est pas valable non plus.
Et il reviendra alors au juge de fixer le montant de la rémunération variable que l’employeur doit au salarié (c. trav. art. L. 1221-3 ; Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492 ; Cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-30191).
Comment sont fixé les objectifs par l’employeur ?
Si le contrat de travail prévoit par cette clause d’objectifs que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, il s’agit bien de son pouvoir de direction (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977).
Ceci signifie que l’employeur a la possibilité de modifier ces objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Il n’aura pas à obtenir l’accord préalable du salarié même si cette modification a un impact sur sa rémunération (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20767).
Mais l’employeur devra respecter à la lettre les termes de la clause d’objectifs telle qu’elle est inscrite dans le contrat de travail.
Ainsi, lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés périodiquement (ex. : annuellement) par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs pourrait entrainer des sanctions.
Les sanctions peuvent porter sur la rupture du contrat de travail : le salarié pourrait être en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou saisir le Conseil de Prud’hommes en une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Les sanctions peuvent porter également sur le montant même de la rémunération variable attribuée au salarié lésé.
C’est le sens de l’arrêt du 25 novembre 2020 (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246).
Dans cette affaire, le salarié réclamait un rappel de rémunération variable de l'année 2013.
Il reprochait à son employeur, pour cette année 2013, de lui avoir communiqué ses objectifs trop tardivement.
Ces objectifs n’avaient pas été fixés à la date contractuellement établie (le 31 mai de chaque année).
Dans ces conditions, il avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour réclamer le versement du bonus maximum fixé contractuellement de la manière suivante :
Le salarié réclamait le maximum, c’est-à-dire le bonus cible de 12% en raison du manquement de l’employeur de ne pas avoir fixé les objectifs.
La Cour d'appel a confirmé que les objectifs assignés au salarié n'étaient pas arrêtés le 29 novembre 2013, alors qu'ils étaient censés lui être communiqués avant le 31 mai de chaque année.
Elle en a déduit que ces objectifs étaient inopposables au salarié -c’est-à-dire non applicables - et qu’il pouvait donc prétendre à un bonus cible de 6 % pour une atteinte des objectifs à 100 %.
La Cour de cassation n’est pas tout à fait de cet avis et va plus loin que la Cour d’appel.
Pour la Haute Juridiction, les objectifs qui servent à la détermination du montant de la rémunération variable pour l'année 2013 ont été fixés trop tard. Ils sont bien inopposables au salarié.
Dans ces conditions, la rémunération variable devait lui être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum de 12 %.
C’est bien le maximum que pouvait réclamer le salarié.
Si cette décision peut paraitre une sanction lourde pour l’employeur, elle a le mérite de rappeler que l’employeur doit être exemplaire dans l’application du contrat de travail qu’il a lui-même rédigé.
Sources :
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2020 : RG n°19-17246
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2001 : RG n° 99-41812
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n° 09-67492
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 avril 2014 : RG n° 12-30191
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2011 : RG n° 08-44977
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2019, n° 17-20767
Par Maitre Virginie LANGLET le 11 décembre 2020
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
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