Est nulle la rupture conventionnelle pour vice du consentement, lorsqu’elle a été signée dans un contexte de pressions exercées par l’employeur à l’égard d’un salarié dont la santé est fragilisée par les conditions de travail (CA Besançon 01.09.2020 : RG n° 18-02192).
La rupture conventionnelle et liberté du consentement des parties
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav. ; Cass. soc. 23.05.2013 : n°12-13865 ; Cass. soc. 19.11.2014 : n°13-21979).
La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié.
Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).
Il est bien évident que c’est le consentement du salarié qui est toujours vérifié, puisqu’il est considéré comme la partie la plus faible dans la relation employeur-salarié, en raison du lien de subordination qui préside au contrat de travail.
La rupture conventionnelle dans un contexte de conflit est-elle valable ?
Oui.
Le conflit peut résulter de différentes situations de faits.
L’existence d’un différend entre l’employeur et son salarié au moment de la signature d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208 ; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942)..
La Cour de cassation est très claire sur ce sujet : le conflit ou le différend ne représentent pas un vice du consentement, sur le principe.
De la même manière, en l'absence de preuve d’un vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas non plus la validité de la convention de rupture (revirement jurisprudentiel Cass. Soc. 23.01.2019 : RG n° 17-21550).
Les sanctions disciplinaires précédent une rupture conventionnelle, ne viennent pas, par principe, et selon le contexte, vicier le consentement du salarié : dans un cas dans lequel rien n’indiquait que le salarié avait signé la convention sous la pression de l’employeur (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942).
La rupture conventionnelle avec un salarié malade est-elle valable ?
Oui
Sur le principe, la rupture conventionnelle est valable avec un salarié déclaré inapte (Cass. Soc.09.05.2019 : n°17-28767).
La rupture conventionnelle est valable avec un salarié victime d’un accident du travail ou en maladie professionnelle (Cass. Soc. 30.09.2014 : n°13-6297).
La rupture conventionnelle avec un salarié malade en raison d’une souffrance au travail ?
Plutôt non … mais tout dépend du contexte et surtout si des pressions ont été exercées par l'employeur
La jurisprudence récente a mis en avant l’importance du contexte.
Tout d’abord, la Cour de cassation, le 8 juillet 2020 (Cass. Soc. 08.07.2020 : n°19-45441).
Dans cette affaire, une salariée s’était vue contrainte de signer une rupture conventionnelle qui avait été annulée.
En effet, la signature de la rupture conventionnelle avait été précédée de deux avertissements qui visaient en réalité à faire pression sur elle pour l’inciter à conclure une rupture conventionnelle, alors même qu’elle était suivie pour un syndrome anxio-dépressif.
Il y avait bien eu vice du consentement et la rupture conventionnelle avait été annulée.
Cette position est confirmée par un arrêt récent de la Cour d’appel de Besançon du 1er septembre 2020 (CA Besançon 01.09.2020 : RG n°18-02192).
Dans cette affaire, il ressortait que l’état de santé du salarié était fragile au moment de la signature de la rupture conventionnelle, en raison, d’une part, des pressions immédiates exercées par l’employeur et, d’autre part, de la détérioration plus ancienne de ses conditions de travail.
Le contexte de pressions était le suivant :
L’état de santé du salarié avait été dégradé et rendu fragile en raison de ce contexte de souffrance au travail.
Le salarié justifiait de deux certificats médicaux pour le prouver :
Les juges en ont conclu que les événements antérieurs à la signature de la rupture, compte tenu de l'état de santé fragilisé du salarié l’ont conduit à signer une rupture conventionnelle alors que sa liberté de consentement était altérée.
La rupture conventionnelle a donc été annulée.
Produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a perçu des dommages et intérêts à hauteur de 17 mois de salaire, pour une ancienneté supérieure à 18 ans (le salarié est âgé de plus de 53 ans).
Sources :
Cour d’Appel de Besançon, chambre sociale, arrêt du 1er septembre 020 : RG n° 18-02192
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2013 : RG n°12-13865
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 novembre 2014 : RG n°13-21979
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 juillet 2020 : RG n° 19-15441
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2013 : RG n° 12-15208
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2013 : RG n° 12-19268
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n°12-23942
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2019 : RG n°17-28767
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2014 : RG n°13-6297
Par Maitre Virginie LANGLET le 21 septembre 2020
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
Un projet d’ordonnance et plusieurs projets de décrets portent les taux d’indemnité et d’allocation...
Une relation amoureuse entre collègues peut relever de la vie personnelle des salariés et ne pas constituer un manquement...
Les avances persistantes, malgré les refus réitérés de la salariée caractérisent bien un...
C’est à l'employeur de prouver que d’une part, les congés payés ont bien été pris par le...
Dénoncer de mauvaise foi des faits de discrimination peut conduire au licenciement (Cass. Soc. 13 janvier 2021 :...
Les médecins du travail sont autorisés à prescrire des arrêts de travail et réaliser des tests de...
Le salarié doit recevoir son exemplaire de rupture conventionnelle et c’est à l’employeur de prouver...
Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut lui causer un préjudice...
Le SMIC est revalorisé au 1er janvier 2021 à 10,25 € brut par heure, soit 1 554,58 € brut pour une...
Si les objectifs ne sont pas fixés dans les délais par l’employeur, le salarié a droit à la...
Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.
Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.