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Licenciement & rupture du contrat de travail

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La rupture de la période d’essai doit être explicite

Posté par Virginie Langlet le 16/09/2020

Si chacune des parties peut discrétionnairement sans forme, mettre fin contrat de travail pendant la période d'essai, la rupture doit être explicite (Cass. Soc. 24.06.2020 : n°17-28067).

 

 

A quoi sert la période d’essai

 

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (c. trav. art. L 1221-20).

 

Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 

La période d’essai ne se présume pas. Ceci signifie qu’elle doit être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23).

 

A défaut, elle n’existe pas et le contrat de travail est conclu sans période d’essai. Ni l’employeur, ni le salarié ne pourront s’en prévaloir.

 

 

Quelle est la durée de la période d’essai

 

 

  • Pour le contrat de travail à durée indéterminée

 

La durée maximale de la période d’essai est fixée par le code du travail en fonction des catégories de salariés (c. trav. art. L. 1221-19).

 

La durée des renouvellements est prévue par l’article L 1221-21 du code du travail.

 

  • Ouvriers et employés :

 

Période d’essai initiale : 2 mois

Renouvellement compris : 4 mois maximum

 

  • Agents de maitrise et techniciens

 

Période d’essai initiale : 3 mois

Renouvellement compris : 6 mois maximum

 

 

  • Cadres

 

Période d’essai initiale : 4 mois

Renouvellement compris : 8 mois maximum

 

 

  • Pour le contrat de travail à durée déterminée

 

La durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat (c. trav. art. L 1242-10 et L 1242-11) :

 

  • 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois ;
  • 1 mois dans les autres cas.

 

 

Comment procéder à la rupture de la période d’essai en toute sécurité

 

Sauf dispositions conventionnelles particulières, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment, avec un délai de prévenance, mais sans autre formalité.

 

En effet, selon l’article L 1231-1 du Code du travail, les dispositions relatives à la rupture du CDI ne sont pas applicables à la période d’essai.

 

Ainsi, durant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent mettre unilatéralement fin au contrat de travail, sans aucun formalisme (Cass. soc. 10.03.2004 n°01-44750 ; Cass. soc. 14.05.2014 n°13-13975), sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires (Cass. soc. 17.10.2007 n°06-44564).

 

Même si l’écrit n’est pas obligatoire, il reste conseillé, à des fins probatoires.

 

En effet, l’existence d’une rupture de la période d’essai suppose la manifestation explicite d’une volonté de mettre fin au contrat, avant l’expiration de la période d’essai, et la date de la rupture correspond à la date à laquelle l’employeur a manifesté cette volonté (Cass. soc. 11.05.2005 n°03-40650).

 

La Cour de Cassation rappelle ce principe, dans un arrêt du 24 juin 2020 (Cass. Soc. 24.06.2020 : n°17-28067).

 

Dans cette affaire, une salariée occupée au poste de commis de cuisine avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

 

Elle demandait la condamnation de son employeur à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et non-respect de la procédure de licenciement.

 

Elle faisait valoir que l’employeur lui avait remis ses documents de fin de contrat avec mention du dernier jour travaillé, au-delà duquel la salariée ne s’était plus présentée à son poste.

 

Les juges l’ont déboutée de sa demande, au motif qu’il ressortait de ces documents que la salariée avait nécessairement été prévenue de la période d’essai.

 

La Cour de cassation n’est pas d’accord.

 

Elle rappelle que l’employeur doit manifester de manière explicite sa volonté de mettre fin à la période d’essai avant la date de son expiration.

 

La salariée n’avait pas à déduire cette volonté d’une simple situation de fait.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 juin 2020 : RG n° 17-28067

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2004 : RG n°01-44750 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 mai 2014 : RG n°13-13975

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mai 2005 :RG n°03-40650

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 16 septembre 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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