Peut être annulée la rupture conventionnelle qui est précédée de deux avertissements non justifiés (Cass. Soc. 08.07.2020 : n°19-45441). Les circonstances et le contexte sont à prendre en compte.
Rupture conventionnelle = liberté du consentement des parties
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.).
La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié.
Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).
Attention au contexte dans lequel intervient la rupture conventionnelle
L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend ou d’un conflit entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208 ; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942).
De même qu’en l'absence de preuve d’un vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas non plus la validité de la convention de rupture (revirement jurisprudentiel Cass. Soc. 23.01.2019 : RG n° 17-21550).
En présence de harcèlement moral, encore faut-il démontrer :
Enfin, en matière de sanctions disciplinaires, la Cour de cassation apporte encore un éclairage nouveau à sa jurisprudence en matière de rupture conventionnelle.
Auparavant la Haute juridiction a déjà jugé qu’une rupture conventionnelle était valable alors qu’elle avait été conclue après que le salarié avait reçu deux avertissements au cours des 6 derniers mois en raison de la mauvaise qualité de son travail. En effet, rien n’indiquait que le salarié avait signé la convention sous la pression de l’employeur (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942).
Dans un nouvel arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de Cassation nous rappelle à quel point le contexte est important dans ce type de litige (Cass. Soc. 08.07.2020 : n°19-45441).
En l’espèce, une salariée occupée au poste de responsable comptable et administrative avait signé une rupture conventionnelle alors qu’elle s’était vue notifier 2 avertissements dans les 6 mois précédents la rupture qui mettaient en cause ses qualités professionnelles.
Elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour faire annuler la rupture conventionnelle, au motif des pressions exercées sur elle par le biais de ces avertissements, qui avaient contribué à vicier son consentement.
Elle estimait que les avertissements étaient non justifiés, en ce qu’ils reposaient sur des reproches non démontrés.
De plus, la salariée était suivie pour un syndrome anxio-dépressif (elle avait été en arrêt maladie à plusieurs reprises), ce qui laisse penser que les avertissements n’avaient fait « qu’exacerber un terrain fragilisé ».
Dans ce contexte, la Cour d’appel avait considéré, en vertu de « son pouvoir souverain d’appréciation », que ces deux avertissements visaient en réalité à faire pression sur la salariée pour l’inciter à conclure une rupture conventionnelle, qu’il y avait donc eu vice du consentement et que la rupture conventionnelle devait être annulée.
C'est une décision logique.
Avant de proposer une rupture conventionnelle, il est important de toujours veiller au contexte précédent la signature.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 juillet 2020 : RG n° 19-15441
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2013 : RG n° 12-15208
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2013 : RG n° 12-19268
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n°12-23942
Par Maitre Virginie LANGLET le 9 septembre 2020
Avocat au Barreau de Paris
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Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
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"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
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