Les délais de certaines procédures administratives ont été suspendus par ordonnance du 25 mars 2020 à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire. Mais pour les ruptures conventionnelles, depuis le 26 avril 2020, les délais d’homologation ont repris leur cours (décret du 24 avril 2020).
Les délais de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle s’inscrit dans des délais, selon les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail.
À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié bénéficient chacun d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.
Durant ce délai, le salarié et l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.
Si personne n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur – ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme du délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.
La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).
Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.
Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.
La suspension initiale des délais de rupture conventionnelle pendant la crise sanitaire du covid-19
Rappelons l’ordonnance du 25 mars 2020 qui a institué, pour les procédures administratives, un mécanisme la suspension des délais qui ont commencé à courir et le report des délais qui auraient dû commencer à courir (ord. 2020-306 du 25 mars 2020, art. 7, al. 1) :
La même suspension de délais a été prévue, s’agissant des délais imposés par l’administration pour réaliser des contrôles et des travaux ou pour se conformer à des prescriptions de toute nature (ord. 2020-306 du 25 mars 2020, art. 8).
La date du 24 juin 2020 représentait la date de fin de l’état d’urgence sanitaire + 1 mois.
La loi du 23 mars 2020 fixait au 24 mai la fin de l’état d’urgence sanitaire.
A l’heure où nous rédigeons ces lignes, il est envisager de reporter la fin de l’état d’urgence probablement à la fin du mois de juillet 2020. Le texte devrait être voté prochainement.
Ce mécanisme de suspension des délais s’appliquait aux ruptures conventionnelles qui étaient impactées.
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires dont disposent l’employeur et le salarié n’a pas été affecté.
L’ordonnance du 15 avril 2020 a confirmé ce point en précisant que les mesures de suspension ou de report des délais ne concernaient pas les délais de rétractation prévus par la loi ou le règlement.
En revanche, le délai de 15 jours ouvrables d’homologation de la rupture conventionnelle, donné à l’administration a été suspendu ou reporté.
L’assouplissement du mécanisme de suspension du délai d’homologation de la rupture conventionnelle
Finalement, une nouvelle ordonnance du 15 avril 2020 a permis de créer des exceptions à ce principe de suspension des délais (ord. 2020-427 du 15 avril 2020, art. 7).
Le décret du 24 avril 2020 a confirmé ces mesures, notamment pour les ruptures conventionnelles.
Il dresse une liste de procédures, en matière de droit social et du travail, qui font exception au régime temporaire de suspension et de report des délais. Ces dérogations sont fondées sur des motifs de sécurité, de protection de la santé, de sauvegarde de l’emploi et de l’activité, et de sécurisation des relations de travail et de la négociation collective.
Ce décret est entré en vigueur le 26 avril 2020.
En conséquence, le délai d’homologation de la rupture conventionnelle individuelle par la DIRECCTE, de 15 jours ouvrables reprend son cours depuis le 26 avril 2020.
3 situations peuvent se présenter :
Cette décision consistant à permettre aux ruptures conventionnelles de se poursuivre normalement est bénéfique selon nous, à l’apaisement des relations de travail dans l’entreprise.
En effet, rappelons que la rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail et qu’elle a principalement pour objet de résoudre des situations de blocage, dans laquelle soit l’employeur, soit le salarié ne trouvent plus de satisfaction.
Ainsi, par le jeu de la rupture conventionnelle, il est possible de mettre un terme au contrat de travail, sans heurt ni mesure vexatoire, de manière librement consentie.
La paix sociale est ainsi préservée dans l’entreprise et le salarié peut retrouver sa liberté professionnelle.
En période de pandémie du covid-19, générant beaucoup d’inquiétudes et d’angoisse tant chez les employeurs que les salariés, la possibilité de rompre amiablement le contrat de travail trouve tout son sens.
Sources :
Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020
Ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020
Décret 2020-471 du 24 avril 2020, JO du 25
Par Maitre Virginie LANGLET le 28 avril 2020
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
Les employeurs ont la possibilité de réaliser des tests antigéniques dans l’entreprise pour les...
Le décret du 10 novembre 2020, entré en vigueur dès le 12 novembre, prévoit les nouvelles conditions de...
La démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de...
Un entretien préalable à licenciement par téléconférence est permis, en raison de...
Dénonciation de harcèlement moral : l’employeur peut reprocher pour la première fois devant le juge la...
Les mails, échangés via la messagerie professionnelle mise à la disposition du salarié par l'employeur pour...
La région Ile-de-France et huit autres métropoles (Lille, Grenoble, Lyon, Montpellier, Toulouse, Saint-Étienne,...
Une publication privée sur Facebook obtenue loyalement peut servir de fondement à un licenciement, même s’il y...
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant va être doublé pour passer à 28 jours,...
Est nulle la rupture conventionnelle pour vice du consentement, lorsqu’elle a été signée dans un contexte de...
Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.
Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.