Le blog
Le blog

Le blog

Contrat de travail

Contrat de travail

Contrat de travail

Coronavirus : tout savoir sur l’activité partielle

Posté par Virginie Langlet le 11/03/2020

Face à l’épidémie de coronavirus et de personnes malades, le Gouvernement a permis aux entreprises impactées de recourir à l'activité partielle.

 

Voici les règles à connaitre pour les employeurs qui sont impactés.

Pour tout renseignement, n'hésitez pas à nous contacter.

 

Qu’est-ce que l’activité partielle

 

Le code du travail prévoit que l’activité partielle (ex chômage partiel) est mise en place lorsqu’une entreprise est confrontée à une réduction ou une suspension de son activité, pour des motifs limitativement prévus (article R 5122-1 du code du travail).

 

Cette sous-activité doit être liée à :

  • la conjoncture économique ;
  • des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ;
  • ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel : l’épidémie de coronavirus a été inclus dans ces circonstances exceptionnelles.

  

Dans le contexte actuel d’épidémie de coronavirus, le Gouvernement a annoncé la possibilité pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité de recourir à l'activité partielle.

 

Comment mettre en place l’activité partielle ?

 

Pour mettre en place l’activité partielle dans l’entreprise, l’employeur doit suivre la procédure suivante :

 

1/ Consultation des représentants du personnel (CSE)

 

Pour mettre en place l’activité partielle, les entreprises de plus de 50 salariés doivent consulter préalablement le comité social et économique (CSE) (c. trav. art. L. 2312-8, L. 2312-17 et R. 5122-2).

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas d’obligation de consultation.

 

Mais il est vivement recommandé aux employeurs dans les entreprises qui ne sont pas dotées de représentants du personnel (pas de CSE) d’informer les salariés de la décision de recourir à l’activité partielle, en précisant :

 

  • la durée prévisionnelle envisagée d’activité partielle,
  • le nombre de salariés qui sont concernés.

 

 2/ La demande au Préfet

 

L’employeur doit adresser au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle (c. trav. art. R. 5122-2). Cette demande doit préciser :

 

-les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;

-la période prévisible de sous-activité ;

-le nombre de salariés concernés.

 

La demande est accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique.

 

3/ La demande d’activité partielle sur internet

 

La demande d’autorisation d’activité partielle doit être adressée par internet uniquement sur le site suivant : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/ (c. trav. art. R. 5122-2).

 

L’employeur doit suivre les instructions suivantes :

 

  • Il doit donner toutes les informations permettant de l’identifier ainsi que le nom de la personne de son entreprise habilitée et chargée de faire la demande de mise en activité partielle.
  • Il doit fournir une adresse mail, grâce à laquelle l’administration lui transmettra les informations permettant d’authentifier l’auteur de la demande d’autorisation.
  • Il doit préciser les coordonnées bancaires du compte sur lequel l’Agence de services et de paiement (ASP) procédera au remboursement des allocations qu’il aura au préalable versées (c. trav. art. R. 5122-26).

 

 

4/ Décision de l’Administration sous 15 jours par principe par voie électronique

 

Dans les 15 jours calendaires (compter du lundi au dimanche inclus) suivant la réception de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle, le Préfet notifie sa décision d’autorisation ou de refus (c. trav. art. R. 5122-4).

 

Cette décision est envoyée par voie électronique à l’employeur, obligatoirement.

 

La décision de refus doit être motivée.

 

L’absence de décision dans les 15 jours calendaires vaut acceptation implicite de la demande.

L’employeur a l’obligation d’informer les représentants du personnel (CSE) de la décision de l’Administration.

 

4 / Durée de validité de l’activité partielle : 6 mois

 

L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de 6 mois (c. trav. art. R. 5122-9, I). Elle est renouvelable sous conditions.

 

Activité partielle et indemnisation des salariés concernés

 

Ce mécanisme d’activité partielle permet à l’employeur d’indemniser les salariés qui sont sous employés à la hauteur des heures perdues.

 

Les heures indemnisables sont :

 

  • Les heures qui sont en dessous de la durée légale du travail (151,67 heures par mois)
  • Soit, lorsque la durée du travail du salariée est inférieure à la durée légale, les heures en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail (c. trav. art. L. 5122-1 et R. 5122-19).
  • Soit, si la durée du travail d’un salarié est fixée par convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement qui doit être prise en compte.

 

 

Le montant de l’indemnisation des salariés concernés par l’activité partielle

 

Pour chaque heure perdue car non travaillée, l’indemnité est en principe égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18). Elle peut être de 100% si le salarié en profite pour suivre des actions de formation, afin de développer ses compétences professionnelles (c. trav. art. L. 6313-1 ; art. L. 6314-1), réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences

 

La rémunération est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés (règle du maintien du salaire).

 

 

L’employeur doit verser aux salariés les indemnités liées à l’activité partielle aux dates normales de paye (c. trav. art. R. 5122-14, al. 2).

 

Chaque salarié concerné doit se voir remettre un document récapitulatif indiquant le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et les sommes versées au titre de la période considérée (c. trav. art. R. 5122-17).

 

Attention, les indemnités ne sont pas un salaire en tant que tel, mais sont tout de même imposables.

 

Elles sont exonérées de cotisations et de taxe sur les salaires (c. trav. art. L. 5122-4), elles mais sont soumises à la CSG - CRDS sur les revenus de remplacement, aux taux respectifs de 6,20 % et de 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %.

 

Remboursement de l’allocation à l’employeur

 

Dans le cadre de cette activité partielle, l’indemnisation versée par l’employeur aux salariés concernés peut faire l’objet d’un remboursement à l’employeur qui aura fait l’avance.

 

Ce remboursement à l’employeur est effectué sous formes d’allocations forfaitaires d’activité partielle dont le montant varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

 

Dans le cadre de l’épidémie de coronavirus, le Ministère du Travail a rappelé que les employeurs vont pouvoir bénéficier d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’UNEDIC à hauteur de (c. trav. art. D. 5122-13) :

 

  • 7,74 € par heure indemnisée pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
  • 7,23 € par heure indemnisée pour les entreprises de plus de 250 salariés.

 

Procédure pour obtenir l’allocation forfaitaire :

 

Une fois qu’il a obtenu l’autorisation administrative de recours à l’activité partielle, pour être remboursé, l’employeur, doit adresser à l’Agence de services et de paiement (ASP) une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle.

 

Cette demande, à effectuer par voie électronique, doit comporter (c. trav. art. R. 5122-5) :

 

  • les informations relatives à l’identité de l’employeur ;
  • la liste nominative des salariés concernés ainsi que leur numéro de sécurité sociale ;
  • les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié.

 

Après vérification, l’ASP liquide l’allocation d’activité partielle.

 

Le recours à l’activité partielle est bien un des outils proposés aux entreprise pour faire face à l’épidémie de coronavirus, dans le cadre des circonstances exceptionnelles prévues par l’article R 5122-1 du code du travail.

 

Le sort du contrat de travail pendant la période d’activité partielle

 

Le contrat de travail n’est pas modifié par la mise en place de l’activité partielle.

 

Les règles applicables au contrat de travail se poursuivent et tant l’employeur que le salarié sont soumis aux mêmes obligations.

 

Notamment, les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés (c. trav. art. R. 5122-11).

 

En cas de licenciement, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement doit être déterminée à partir de celle qu’aurait perçue le salarié s’il n’avait pas été en activité partielle.

 

 

Coronavirus : questions/réponses du Ministère du Travail pour les entreprises et les salariés :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries

 

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 11 mars 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités, vidéos et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

contrat de travail frais de déplacement domicile lieu de travail covid-19 coronavirus santé au travail arrêt de travail cas contact sécurité au travail test antigénique salariés vulnérables activité partielle démission CDI rupture de contrat vice du consentement télétravail licenciement entretien préalable à licenciement téléconférence visioconférence harcèlement moral mauvaise foi faute grave licenciement disciplinaire messagerie professionnelle mails sécurité au travail couvre-feu attestation de déplacement Facebook congé de paternité rupture conventionnelle sanction disciplinaire règlement intérieur période d'essai rupture du contrat de travail harcèlement sexuel arrêt maladie DIRECCTE conseil de prud'hommes masque en entreprise congés payés crise sanitaire covid sécuirité au travail burn-out inaptitude bore-out titre restaurant ticket restaurant contrôle sanctions prévention rémunération salaire santé sécurité document unique règelement intérieur obligation de sécurité activité partielle période d'essai rupture heures supplémentaires rupture période d'essai coronavirus covid19 code du travail urgence sanitaire déplacements professionnels dérogation confinement sanction délai discrimination indemnités journalières de sécurité sociale clause de non-concurrence auto-entrepreneur travailleur indépendant travail dissimulé accident du travail travail à temps partiel durée du travail CDD contrat de travail à durée déterminée contrat saisonnier contrat d'usage résiliation judiciaire licenciement sans cause réelle ni sérieuse grèves continuité de service avertissement disciplinaire secret des correspondances messageries convocation à entretien préalable licenciement sans cause réelle et sérieuse absence injustifiée faute CDD contrat de travail à durée déterminée indemnité barèmes Macron congé RTT heures supplémentaires indemnité de licenciement préavis indemnités contrat de travail à durée indéterminée rupture anticipée conseil de prud'hommes ordonnances Macron dommages et intérêts préjudice prescription barème Macron délai de rétractation rétractation entretien souffrance au travail santé maladie professionnelle transaction indemnités transactionnelles licenciement économique convention de forfait loi Travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte licenciement médecine du travail reclassement visite médicale violence au travail SMIC cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels congés formation allocations chômage reprise activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com