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Pour licencier un salarié pour faute grave, il faut agir plus vite que vite

Posté par Virginie Langlet le 26/02/2020

Licenciement pour faute grave : le délai pour mettre en œuvre la procédure dès la connaissance des faits fautifs doit être très restreint. L'employeur doit agir vite et ne pas attendre le délai légal de prescription de 2 mois (Cass. Soc. 22 janvier 2020 : n°18-18530).

 

Qu’est-ce qu’une faute?

 

Les fautes sont :

 

  • soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;

 

  • soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité).

 

Quelle est la hiérarchie des fautes ?

 

Un salarié peut se voir reprocher une faute, qualifiée, selon sa gravité de faute :

 

  • légère ;
  • simple ;
  • grave;
  • lourde.

 

Chacune de ces fautes, selon leur gravité, impacte sur le contrat de travail et les droits des salariés.

 

Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire (article L 1331-1 du code du travail). Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

 

Qu’est-ce que la faute grave ?

 

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l’entreprise, même pendant le préavis.

 

La faute grave justifie la plupart du temps une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27 septembre 2007, n°06-43867 ; Cass. soc. 10 novembre 2010 : n°09.42077).

 

D’ailleurs, cette mise à pied à titre conservatoire est vivement recommandée à l’employeur, qui devra justifier, en cas de contentieux, que la faute reprochée est d’une gravité telle qu’elle nécessitait l’éviction immédiate du salarié, même pendant la durée du préavis. En toute logique, cette éviction se justifiait également pendant la durée de la procédure de licenciement.

 

Si, prises isolément, certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par réitération ou par accumulation (Cass. soc. 21 octobre 2009 : n°08-43219).

 

Le licenciement pour faute grave prive le salarié de ses indemnités de licenciement et de préavis. Celui-ci ne percevra que ses congés payés acquis et non pris avant la sortie de l’entreprise.

 

 

Quel délai pour la mise en œuvre de la procédure disciplinaire après une faute grave ?

 

L’employeur a l’obligation légale de déclencher la procédure disciplinaire dans le délai de 2 mois à partir de l’instant où il découvre qu’un salarié a commis une faute (article L 1332-4 du code du travail). C’est le délai de prescription.

 

Le point de départ de la procédure disciplinaire est la date à laquelle la convocation à l’entretien préalable est adressée au salarié (Cass. soc. 5 février 1997 : n° 94-44538) ou la date de la mise à pied conservatoire (Cass. soc. 13 janvier 1993 : n° 90-45046 ; Cass. soc. 15 avril 1996 : n° 93-40113).

 

Qu’est ce que le délai restreint pour mettre en place la procédure disciplinaire ?

 

Mais au-delà de ce délai de prescription, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit, en principe, engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24 novembre 2010 : n°09-40928).

 

En effet, la faute grave reprochée au salarié peut entrainer des conséquences dommageables pour l’entreprise. La Cour de cassation exige donc que la procédure de licenciement pour faute grave soit déclenchée dans un délai bien plus court.

 

L’employeur a donc l’obligation d’agir dans un délai « restreint » après avoir eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 6 octobre 2010 : n° 09-41294). C’est la rapidité de la réaction de l’employeur qui va conditionner la validité de la mesure de licenciement.

 

La durée de ce délai « restreint » n’est pas précisément définie, mais lorsque l’employeur tarde à agir, les juges peuvent remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés. Par exemple, un délai de 3 semaines peut être un temps de réaction trop long (Cass. soc. 23 octobre 2012 : n° 11-23861).

 

Un délai de 2 mois moins un jour ne pouvait être jugé que trop long.

 

Dans l’arrêt du 22 janvier 2020 (Cass. Soc. 22 janvier 2020 : n°18-18530), l’employeur avait eu connaissance des faits le 9 septembre 2013 et avait convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement le 8 novembre 2013 (soit 2 mois moins un jour).

 

L’employeur affirmait avoir respecté le délai de prescription de 2 mois.

 

Le salarié estimait que le délai de réaction était trop long : il demandait aux juges d’écarter la faute grave, car la procédure disciplinaire avait été engagée trop tardivement.

 

La Cour de Cassation a donné raison au salarié, en réaffirmant sa position de principe : l'employeur doit respecter le délai restreint applicable en matière de faute grave.

 

Les employeurs sont donc appelés à la plus grande vigilance et en cas de doute, faire appel à un avocat en droit du travail, pour ne pas prendre le risque de voir invalidé un licenciement pour faute grave, ce qui engendrerait des condamnations prud’homales coûteuses.

 

N’hésitez pas à nous contacter.

  

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 janvier 2020 : RG n° 18-18530

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2007 : n°08-43867

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2010 : n°09-42077

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 février 1997 : n° 94-44538

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 janvier 1993 : n° 90-45046

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 1996 : n° 93-40113

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 novembre 2010 : n°09-40928

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2010 : n° 09-41294

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2012 : n° 11-23861

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 26 février 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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