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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Rupture conventionnelle et harcèlement moral ne font pas bon ménage s’il y a vice du consentement

Posté par Virginie Langlet le 25/02/2020

Une situation de violence morale en raison du harcèlement moral subi ayant entrainé des troubles psychologiques peut vicier le consentement du salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle peut être annulée si le vice du consentement est démontré (Cass. Soc. 29 janvier 2020 : n°18-24296).

 

La rupture conventionnelle est le seul mode amiable de rupture du contrat de travail

 

La rupture conventionnelle est un mode alternatif de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.

 

Sa procédure est régie par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

 

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.

 

Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est permise. Toute autre forme de rupture d’un commun accord s’expose au risque de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

 

La rupture conventionnelle n’est possible qu’en présence d’un contrat de travail à durée indéterminée.

 

 

La rupture conventionnelle en 3 étapes

 

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes, selon les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail.

 

  • Première étape : la convocation à un entretien (ou plusieurs entretiens)

 

C’est au terme de ce ou ces entretiens que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

 

Lors de cet entretien, le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister.

 

L’employeur doit informer préalablement le salarié de son droit à assistance pendant le ou les entretiens par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration

 

L’employeur doit informer préalablement le salarié de son droit de prendre contact auprès de Pôle Emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel.

 

L’employeur doit informer le salarié de ses droits à chômage.

 

 

 

  • Seconde étape : la signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié.

 

La convention signée doit comporter :

 

  • la mention exacte de la date de fin du contrat.

 

  • le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

 

Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.

 

La convention de rupture - tout comme le formulaire - doit être établie en trois exemplaires identiques.

 

Si l’employeur ne remet pas un double de la convention de rupture au salarié, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle. La rupture du contrat de travail a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’entreprise (Cass. soc. 06.02.2013 : n°11-27000).

 

Le formulaire de rupture conventionnelle doit être daté et signé par l’employeur et le salarié et faire figurer à côté de la signature la mention « lu et approuvé ».

 

 

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

 

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

 

Celui qui décide de se rétracter doit en informer l’autre par courrier.

 

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur – ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

 

  • Troisième étape : l’homologation par la DIRECCTE.

 

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

 

La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).

 

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.

 

Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.

 

Rupture conventionnelle : attention au vice du consentement au moment de la signature

 

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.).

 

Elle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié (c. civ. articles 1128, 1130, 1131).

 

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).

 

La Cour de cassation, au fil du temps, a nuancé sa position et a érigé un régime juridique autour de la notion de libre consentement des parties.

 

Il en ressort les principes suivants :

 

  • L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas la validité de la convention de rupture

 

(Cass. soc. 26 juin 2013 : n° 12-15208 ; Cass. soc. 03 juillet 2013 : n° 12-19268 ; Cass. soc. 15 janvier 2014 : n° 12-23942).

 

  • L’employeur ne doit ni faire pression sur le salarié, ni le menacer pour qu’il accepte la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013 : n° 12-13865).

 

 La question de la rupture conventionnelle signée dans un contexte du harcèlement moral

 

La position de la Cour de cassation a évolué sur la question du contexte de pratiques de harcèlement moral lors de la signature d’une rupture conventionnelle.

  •  Longtemps, on avait considéré que si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement était de fait vicié (c. civ. art. 1140 à 1143).

 

La Cour de Cassation avait estimé que dans ce contexte de harcèlement moral, la DIRECCTE ne devrait pas homologuer la rupture conventionnelle.

 

Si la rupture est homologuée, le salarié pouvait alors saisir les juges pour la faire annuler.

 

Cette annulation avait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 janvier 2013 : n° 11-22332).

  •  La Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc. 23 janvier 2019 : RG n° 17-21550) avait fait évoluer sa position.

 

Elle avait estimé qu’en l'absence de preuve d’un vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail.

 

Pour la Cour de cassation, le salarié rapporte la preuve à un double niveau :

 

  • la preuve de faits de harcèlement moral (des agissements répétés ayant entrainé une dégradation des conditions de travail du salarié ainsi qu’une dégradation de son état de santé) ;
  • la preuve que ces agissements de harcèlement moral ont entrainé un vice de son consentement, altérant par là même sa liberté de consentement.

 

  •  L’arrêt du 29 janvier 2020 Cass. Soc. 29 janvier 2020 : n°18-24296) se place dans cette droite ligne.

 

Dans cette affaire, la Haute juridiction a considéré que le vice du consentement causé par le harcèlement moral était bien prouvé et devait entrainer la nullité de la rupture conventionnelle à ce titre.

  

En l’espèce, il était démontré que le consentement avait été vicié, en raison du contexte de harcèlement moral, de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en résultaient.

 

La preuve était donc rapportée non seulement des agissements de harcèlement moral, de ses conséquences et de l’impact sur le consentement de la salariée.

 

La rupture conventionnelle devait donc être annulée.

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 janvier 2020 : RG n° 18-24296

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n°11-27000

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2019 : RG n° 17-21550

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2013 : n° 12-13865

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 janvier 2013 : n° 11-22332

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 25 février 2020

Avocat au Barreau de Paris

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Tél : 01.84.79.16.30

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