Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié : l'employeur n’a pas à y mettre fin par écrit (Cass. Soc. 18.09.2019 : n°18-12446).
Les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu, en principe, que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés (c. trav. art. L. 1242-2).
Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1 et L. 1242-2).
Aussi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas limitatifs énumérés à l’article L 1242-1 du Code du travail :
Le CDD conclu pour le remplacement d’un salarié
En application de l’article L 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié en cas (c. trav. art. L. 1242-2) :
En cas d’absence, le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, déterminé et nommément désigné dans le contrat.
Il est donc interdit de recruter un salarié en CDD en remplacement simultané de plusieurs salariés absents, par exemple, pour cause de congés payés.
Dans ce type de cas, la sanction est la requalification du CDD en CDI (Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455 ; Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-12243).
Il est également strictement interdit d’embaucher un salarié en CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés de l’entreprise, qui s’absenterait par roulement, à des dates qui se suivent et se succèdent (Cass. soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926).
La durée du contrat de travail à durée déterminée
Par principe, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (c. trav. art. L. 1242-7).
Comportent obligatoirement un terme précis les CDD conclus pour les motifs suivants :
Le CDD peut être conclu à terme imprécis lorsqu’il est conclu pour (c. trav. art. L. 1242-7) :
Le contrat conclu sans terme précis doit comporter une durée minimale, laissée aux choix de l’employeur et du salarié.
La fin du contrat à durée déterminée
Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L 1243-5 du Code du travail).
Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 du C. trav.).
La fin du CDD de remplacement sans terme précis
Par principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu sans terme précis pour remplacement a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée (c. trav. art. L. 1242-7).
Si le contrat du salarié remplacé est rompu (par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle), le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de la durée minimale si cette rupture est antérieure.
Passé cette période minimale, le CDD a pour terme la date de la rupture du contrat de travail du salarié remplacé (ex. : en cas de licenciement économique) (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41490).
La rupture du CDD est donc de plein droit dans ce cas-là, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme du contrat et de sa date (Cass. soc. 13.05.2003 n° 01-40809).
C’est la question de la date de la rupture qui est posée à la Cour de Cassation, dans l’arrêt commenté du 18 septembre 2019 (Cass. Soc. 18.09.2019 : n°18-12446).
En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité de déléguée dentaire par un contrat à durée déterminée du 12 avril 2012 pour une durée minimale de deux mois et huit jours pour le remplacement d'une salariée absente pour congé de maladie.
Par lettre du 11 décembre 2014, la salariée en CDD avait été informée du licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée intervenu le 10 décembre 2014. Elle était informée également de la fin consécutive de son contrat de travail.
La salariée ainsi évincée avait alors saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle soutenait que son contrat s'était poursuivi après l'échéance de son terme, puisqu’elle était en effet venue travailler le 11 décembre 2014.
Le Conseil de Prud’hommes lui a donné raison en considérant que l'employeur avait notifié la fin du contrat le 11 décembre 2014, de sorte que le contrat s’était bien poursuivi après son terme.
La Cour d’appel n’est pas de cet avis et affirme que les dispositions relatives au CDD de remplacement ne prévoient pas les modalités d'information du salarié sur le terme de son contrat et n'exigent donc pas de notification écrite.
La salariée remplaçante avait été valablement informée sur ce point par téléphone le 10 décembre 2014.
La salariée avait donc porté l’affaire devant la Cour de Cassation.
La Haute Juridiction a rejeté le pourvoi et approuvé la décision de la Cour d'appel.
Pour la Cour de Cassation, si, en application de l'article L 1242-7 du Code du travail, le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence du salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit.
La Cour de Cassation profite donc de cette décision pour réaffirmer le principe suivant lequel le CDD de remplacement prend fin au moment où s'achève l'absence du salarié remplacé.
Elle refuse ensuite, dans le silence des textes, de créer à la charge de l'employeur une obligation de notification écrite au salarié sous CDD de remplacement qui seule aurait pour effet de valablement mettre fin au contrat.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 septembre 2019 : RG n° 18-12446
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mars 2005 : RG n°03-40386
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006: RG n°04-40455
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2012: RG n°11-12243
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 janvier 2012: RG n°10-16926
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 avril 2005 : RG n°03-41490
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mai 2003 : RG n°01-40809
Par Maitre Virginie LANGLET le 23 octobre 2019
Avocat au Barreau de Paris
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Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
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