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Harcèlement moral

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Une attitude ambiguë de séduction de la victime met en échec les accusations de harcèlement sexuel

Posté par Virginie Langlet le 22/10/2019

Si la salariée a adopté sur le lieu de travail à l'égard de son collègue une attitude ambiguë très familière de séduction participant ainsi volontairement à un jeu de séduction réciproque, elle ne peut se plaindre d’agissements de harcèlement sexuel (Cass. Soc. 25.09.2019 : n0 17-31171).

 

Définition du harcèlement sexuel

 

Le harcèlement sexuel est défini à la fois par le code du travail et par le code pénal.

 

  • Dans le code du travail :

 

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui ont pour conséquence (c. trav. art. L. 1153-1) :

 

  • soit de porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 

  • Dans le code pénal :

 

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou, « sexiste » qui ont pour conséquence (c. pén. art. 222-33-I):

 

  • soit de porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
  • soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 

 

Les sanctions dans l’entreprise à l’encontre de l’auteur du harcèlement sexuel

 

Le salarié auteur de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire conformément à l’article L 1153-6 du code du travail.

 

De tels faits sont systématiquement constitutifs d’une faute grave (Cass. soc. 05.03.2002, n° 00-40717).

 

La gravité de la faute n’est pas atténuée par le fait que le salarié, auteur des faits de harcèlement, ait une ancienneté importante et ne se soit pas vu adresser de remarque de la part de l’employeur pendant la période où se sont déroulés les faits (Cass. soc. 07.06. 2011, n° 09-43113) ;

 

Quand un salarié est mis en cause devant le Conseil de prud’hommes pour des faits de harcèlement sexuel à l’encontre d’un autre salarié, l’employeur doit, de son côté, déclencher une enquête pour avoir une connaissance exacte des faits reprochés au salarié.

 

Il ne doit pas attendre l’issue du contentieux, sinon son abstention fautive peut lui être reprochée et le licenciement pour faute grave du salarié harceleur être jugé tardif au regard de la prescription des fautes et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29.06.2011, n° 09-70902).

 

L’attitude de la victime des agissements de harcèlement sexuel

 

Selon l’article L 1153-1 du code du travail, il y a harcèlement sexuel lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement.

 

C’est sur ce fondement que la Cour de Cassation a rendu l’arrêt du 25 septembre 2019 commenté (Cass. Soc. 25.09.2019 : n°17-31171).

 

En l’espèce, un responsable d’exploitation a envoyé, de manière répétée et durable, entre 2011 et 2013, des SMS au contenu déplacé et pornographique, à l’une de ses subordonnées.

 

Celle ci, bien que plaignante au titre du harcèelement sexuel, avouait y avoir répondu, mais par simple jeu.

 

Cependant, plusieurs témoins ont pu affirmer, durant le cours de la procédure, avoir vu et constaté son attitude ambiguë de séduction.

 

C’est dans ce contexte que l’employeur a licencié le responsable hiérarchique pour faute grave.

 

Ce dernier a saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester le licenciement.

 

La Cour d’appel a donné en partie raison au salarié, en requalifiant le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

 

Elle a exclu la reconnaissance des faits de harcèlement sexuel en s’appuyant justement sur l’attitude ambiguë de la salariée qui s’en plaignait.

 

Mais elle a toutefois considéré que le licenciement etait justifié.

 

La Cour de cassation a validé cette analyse et rejeté le pourvoi du salarié licencié.

 

La Cour de cassation a estimé en l’espèce qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.

 

En l’espèce c’est bien l’attitude de la salariée qui en cause.

 

Et c’est bien l’élément constitutif de l’absence de consentement de la salariée qui manque pour caractériser le harcèlement.

 

Dans cette affaire, il n’existe pas de preuve que la salariée ait voulu faire cesser ce jeu de séduction.

 

Si, à l’inverse, elle avait exprimé sa volonté de mettre un terme à l’attitude de son supérieur, la qualification de harcèlement aurait très certainement été retenue, sur la base de l’absence de consentement.

 

Cet arrêt est important puisqu’il est inédit, mais il s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle de ces dernières années.

 

Ainsi, :

  • le harcèlement a déjà été écarté lorsque les faits se sont inscrits dans un contexte de familiarité réciproque (Cass. soc.10.07.2013:n°12-11787), de camaraderie excessive (CA Dijon 17.12.2009 n°09-283) ou d’ambiance grivoise de travail (CA Paris 01.02.2011 : n°08-10437) ;
  • le harcèlement n’est pas nécessairement reconnu lorsque l’auteur exprime des sentiments amoureux (CA Versailles 30.06.1993 n°92-3881: RJS 8-9/93 n° 842 ; CA Dijon 04.04.2013 :n°12-00737).

 

 

Enfin, dans cet arrêt, rappelons que la Cour d’appel, dont l’analyse est validée par la Cour de cassation, a admis le licenciement du responsable pour une cause réelle et sérieuse, en refusant de reconnaître que ces faits relevaient de la vie personnelle du salarié.

 

Elle a en effet estimé que, par son attitude qui avait consisté à envoyer, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et pendant 2 ans, à une salariée dont il avait fait la connaissance sur son lieu de travail et dont il était le supérieur hiérarchique, des SMS au contenu déplacé et pornographique, alors qu’il exerçait les fonctions de responsable d’exploitation d’une entreprise comptant plus de 100 personnes, a adopté un comportement qui lui faisait perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et était en conséquence incompatible avec ses responsabilités.

 

Les faits relevaient donc bien de la vie professionnelle, et c’est en cela que le salarié a été licencié.

 

 Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 2019 : RG n° 17-31171

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2002: n°00-40717

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2011: n°09-43113

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011: n°09-70902

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10.07.2013 : n°12-11787

Cour d’Appel de Dijon, chambre sociale, arrêt du 17 décembre 2009 : n°09-283

Cour d’Appel de Paris, chambre sociale, arrêt du 1er février 2011 : n°08-10437

Cour d’Appel de Versailles, chambre sociale, arrêt du 30 juin 1993 : n° 92-3881

Cour d’Appel de Dijon, chambre sociale, arrêt du 04 avril 2013 : n°12-00737

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 22 octobre 2019

Avocat au Barreau de Paris

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