Entretien annuel d’évaluation : guide pratique

L’entretien annuel d’évaluation est un outil de management stratégique pour piloter la performance.

Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire.

Il s’agit d’un outil interne permettant d’évaluer la performance, les objectifs et le travail du salarié sur l’année écoulée.

Bien préparé, il devient un levier majeur de performance, de motivation et d’alignement stratégique.

L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?

Non : l’entretien annuel d’évaluation est un dispositif facultatif, décidé librement par l’employeur.


Aucune loi n’en impose la mise en place.

Toutefois, il devient obligation si une convention ou un accord collectif l’impose (Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42114 D ; Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42368 D ; accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres).

Et une fois instauré dans l’entreprise, l’employeur doit respecter plusieurs règles légales dans la conduite de cet entretien.

L’entretien d’évaluation doit être distinct de l’entretien professionnel, mais ils peuvent être organisés le même jour et de manière successive pourvu que les questions d’évaluation ne soient pas évoquées lors de l’entretien professionnel et qu’ils donnent lieu à deux comptes rendus distincts (Cass. soc. 5 juillet 2023, n° 21-24122 FSB).

Les règles juridiques à respecter pour éviter tout risque

  1. Informer les salariés avant tout recours à l’entretien annuel

L’entreprise doit informer les salariés des objectifs, méthodes et critères utilisés.

Ainsi, avant de mettre en place une procédure d’évaluation des salariés, l’employeur doit consulter le CSE, à double titre (Cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-21964 ; Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-66339) :

-d’une part, sur les incidences possibles sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération d’un projet « important » (ex. : tous les salariés seront concernés) ;

-d’autre part, sur le contrôle et l’évaluation individuels instaurés par le système.

L’employeur informe, expressément et préalablement à leur mise en œuvre, le salarié sur les méthodes et les techniques d’évaluation professionnelles qu’il va utiliser (c. trav. art. L. 1222-3 ; Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42368 ).

Il doit également informer le salarié avant de collecter des informations le concernant personnellement (c. trav. art. L. 1222-4).

  1. Les critères d’évaluation doivent être objectifs

Les critères doivent être :

  • pertinents,
  • objectifs,
  • liés aux missions du salarié,
  • non discriminatoires.
  1. Interdiction d’utiliser des méthodes intrusives

L’employeur ne peut pas utiliser :

  • tests psychologiques sans consentement,
  • questionnaires intrusifs,
  • évaluations basées sur la vie personnelle.
  1. Obligation de transparence

Les informations collectées doivent être accessibles au salarié.

Quels objectifs pour l’entretien annuel d’évaluation ?

  • Évaluer la performance.
  • Améliorer la communication management/salarié.
  • Fixer les objectifs pour l’année prochaine.
  • Identifier les besoins du service.
  • Anticiper les difficultés.
  • Valoriser les réussites.

Il s’agit d’un outil de pilotage de la performance, non d’un dispositif lié à la formation (contrairement à l’entretien professionnel).

Que doit contenir un entretien annuel d’évaluation ?

Évaluation de l’année écoulée

  • Analyse des objectifs atteints ou non atteints.
  • Résultats concrets.
  • Points forts.
  • Axes d’amélioration.

Définition des objectifs futurs

Les objectifs doivent être :

✔ SMART,

✔ réalistes,

✔ adaptés à la fonction,

✔ compatibles avec les moyens donnés au salarié.

Discussion sur les conditions de travail

  • difficultés rencontrées,
  • outils insuffisants,
  • organisation du travail,
  • suggestions du salarié.

Compte rendu écrit

Il est recommandé de produire un document écrit signé par le salarié, même si légalement la signature n’est pas obligatoire.

Le salarié a le droit d’obtenir la communication des données d’évaluation professionnelle le concernant puisqu’il s’agit de données personnelles.

Le salarié peut demander une copie du document comportant ces données d’évaluation, ainsi que la signification des codes ou des valeurs qui lui sont appliqués (loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 49, JO du 7).

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels (c. trav. art. L. 1222-3).

Les risques juridiques liés à l’entretien annuel d’évaluation

Un entretien mal conçu peut devenir dangereux pour l’entreprise, notamment en cas de :

  • discrimination (âge, santé, syndicat, activité partielle, etc.), ou de critères d’évaluation subjectifs  (c. trav. art. L. 1132-1 et L. 2141-5)
  • harcèlement moral,
  • objectifs irréalistes,
  • sanction basée sur une évaluation non conforme,
  • licenciement reposant sur une évaluation illégale

Une politique RH claire et transparente est donc indispensable.

Bonnes pratiques pour sécuriser vos entretiens annuels

  • Mettre en place un modèle homogène pour tous les salariés.
  • Former les managers à la conduite d’entretien.
  • Définir des critères objectifs.
  • Séparer clairement l’entretien annuel de l’entretien professionnel.
  • Conserver une trace écrite.

Conclusion

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par la loi, mais il s’agit d’un outil puissant de management.

Bien encadré, il permet d’améliorer la performance, la motivation et la communication interne.

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  • sécuriser votre processus d’évaluation,
  • rédiger vos modèles d’entretien,
  • former vos managers,
  • prévenir les risques juridiques liés aux évaluations.

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Par Maitre Virginie LANGLET le 27 novembre 2025

Avocat au Barreau de Paris

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