En cas de harcèlement moral ayant entrainé la dégradation de l’état de santé du salarié et son burn-out, le licenciement pour inaptitude est nul et l’employeur est condamné à indemniser le salarié (CA Nancy, 11 juin 2020 : RG n°19/00946).
Sommaire
Comment identifier une situation de harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral se définit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits (c. trav. art. L. 1152-1).
En cas de contentieux, c’est au salarié de présenter au juge des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.
En réponse, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1).
Les agissements répétés
Le harcèlement moral devant résulter d’agissements répétés, il ne peut pas s’agir d’un acte isolé, même grave.
La dégradation des conditions de travail de la victime
La dégradation des conditions de travail est la conséquence des agissements de harcèlement moral.
La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail du salarié victime suffit à caractériser le harcèlement moral
L’atteinte à la dignité, la carrière ou la santé du salarié
Les actes fautifs peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès lors qu’ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel.
Le burn-out est une conséquence du harcèlement moral, à la condition que le médecin du travail notamment établisse le lien direct entre les agissements fautifs et la dégradation de l’état de santé du salarié victime.
Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude
C’est en cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, constatée par le médecin du travail que l’employeur peut le licencier dans les trois cas suivants (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :
- Lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;
- Lorsque le salarié a refusé le reclassement proposé, que celui-ci modifie ou non son contrat de travail ;
- Lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Une petite précision s’impose : ce n’est pas l’inaptitude qui est à l’origine du licenciement. Un tel licenciement serait discriminatoire comme reposant sur l’état de santé du salarié.
C’est l’impossibilité de reclasser le salarié qui doit conduire l’employeur à prononcer le licenciement.
Quelles sont les conséquences du harcèlement moral en cas de licenciement pour inaptitude
Lorsque l’inaptitude du salarié est liée à une situation de harcèlement moral, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul (c. trav. art. L. 1152-2).
La Cour de cassation a eu régulièrement l’occasion de réaffirmer ce principe, qui est strictement appliqué par la Cour d’Appel de Nancy dans l’arrêt du 11 juin 2020 (CA Nancy, 11 juin 2020 : RG n°19/00946 ; Cass. soc. 29 septembre 2011 : RG n° 10-12722).
En l’espèce, une salariée occupée au poste de responsable de chantier avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour contester la validité de son licenciement.
Elle affirmait que son inaptitude était la conséquence directe du harcèlement dont elle avait été victime de la part de son employeur.
Ce harcèlement avait entrainé un burn-out, c’est-à-dire son épuisement professionnel, médicalement constaté et l’avait contrainte à un arrêt de travail pour maladie.
Si le Conseil de Prud’hommes avait débouté la salariée, ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel de Nancy, qui a reconnu les faits de harcèlement moral et a prononcé la nullité du licenciement.
La salariée versait au débat un certain nombre d’éléments factuels permettant de démontrer :
- La répétition des agissements,
- La dégradation de ses conditions de travail,
- La dégradation de son état de santé.
Ainsi, elle exposait :
- qu’elle devait faire à une surcharge de travail;
- que ses objectifs étaient inatteignables;
- que ces faits avaient entraîné une dégradation de sa santé.
Elle versait au débat diverses attestations démontrant :
- l’agressivité constante de la direction régionale, qui lui mettait une pression incessante ;
- le stress qui en découlait alors qu’elle effectuait des journées de 12 h voire plus, et qui restait dans l’établissement au-delà de 23 h ;
- les conditions de travail, qualifiées d’impossibles par un témoin (attestation d’un salarié exerçant la même fonction que la requérante).
Enfin, un certificat médical, ainsi qu’une expertise médicale effectuée par un médecin psychiatre indiquait que la dégradation de la santé psychologique de la salariée était en relation directe avec ses conditions de travail.
Pour la Cour d’appel, la salariée établissait ainsi l’existence de faits matériels et précis qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
En conclusion, pour la cour d’appel, le licenciement pour inaptitude de la salariée est nul, son inaptitude étant consécutive au harcèlement moral dont elle avait fait l’objet.
L’employeur a été condamné à lui verser des dommages et intérêts, en toute logique.
Sources :
Cour d’Appel de Nancy, chambre sociale, section 2, arrêt du 11 juin 2020 : RG n°19/00946
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 septembre 2011 : RG n° 10-12722
Par Maitre Virginie LANGLET le 24 juin 2020
Avocat au Barreau de Paris
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