Entretien professionnel : obligations, enjeux et risques pour l’employeur

L’entretien professionnel : l’indispensable rendez-vous obligatoire pour sécuriser votre gestion RH

L’entretien professionnel est une obligation légale imposée à tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Souvent confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, il répond pourtant à un objectif entièrement différent : accompagner le salarié dans son évolution professionnelle et sécuriser les pratiques RH de l’entreprise.

Bien mené, il constitue un véritable outil de gestion des compétences. Mal géré, il expose l’employeur à des sanctions financières.

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ? (Définition légale)

Lors de l’embauche, le salarié est informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec l’employeur (c. trav. art. L. 6315-1, I).

La loi n’exige aucune forme particulière mais un écrit est conseillé à titre de preuve.

L’entretien professionnel est un entretien obligatoire consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Il doit avoir lieu :

  • tous les 2 ans,
  • et tous les 6 ans dans le cadre d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.

Cet entretien doit être proposé à tous les salariés (CDI, CDD, temps plein, temps partiel).

L’employeur est responsable de l’organisation de cet entretien et il le mène lui-même. Il peut aussi le confier, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.

Quand organiser l’entretien professionnel ?

L’entretien doit être proposé :

  • tous les deux ans,
  • après certains événements impactant le parcours du salarié, notamment :
  • retour de congé maternité,
    • retour de congé parental,
    • retour d’arrêt longue maladie,
    • mandat syndical,
    • sabbatique, etc.

Que doit contenir l’entretien professionnel ? (Liste des obligations)

Échanges obligatoires lors de l’entretien :

  • le bilan des compétences du salarié,
  • ses perspectives d’évolution,
  • les projets de formation,
  • l’accès aux certifications,
  • la mobilité interne ou externe,
  • les besoins de montée en compétence.

L’entretien professionnel en effet a pour objet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il s’agit aussi d’informer le salarié sur :

-la validation des acquis de l’expérience ;

-l’activation de son compte personnel de formation (CPF) ;

-les abondements de son CPF que l’employeur est susceptible de financer ;

-le conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de renforcer la connaissance du dispositif par les salariés.

En revanche, il ne s’agit pas de procéder à une évaluation des salariés, l’entretien professionnel se distinguant ainsi de l’éventuel entretien annuel (c. trav. art. L. 6315-1, I).

Toutefois, cet entretien professionnel et entretien d’évaluation peuvent avoir lieu le même jour, la loi n’exigeant pas de les tenir à des dates différentes (Cass. soc. 5 juillet 2023, n° 21-24122 FSB).

Il faut veiller à rédiger un compte rendu propre à chaque entretien.

Documents à remettre obligatoirement (c. trav. art. L. 6315-1, I). :

  • un compte rendu écrit,
  • une copie au salarié,
  • une conservation en dossier RH.

Focus : l’entretien professionnel à 6 ans

Tous les 6 ans, l’employeur doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.

Dans ce cas, l’entretien professionnel a un objectif spécifique.

En plus des points abordés durant l’entretien professionnel « classique », il convient d’y faire un « état des lieux » récapitulatif du parcours professionnel du salarié (c. trav. art. L. 6315-1, II).

La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (c. trav. art. L. 6315-1, II).

Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit vérifier si le salarié a bien bénéficié :

✔ d’au moins une formation non obligatoire,

✔ d’une progression salariale ou professionnelle,

✔ de certifications,

✔ des entretiens professionnels obligatoires.

Si ce bilan est manqué, l’employeur commet une faute contractuelle et légale et il peut être condamné en cas de saisine du conseil de prud’hommes par le salarié.

Quelles sanctions en cas de défaut d’organisation de l’entretien professionnel ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit verser :


➡️ 3 000 € sur le CPF du salarié en cas de non-respect des obligations (défaut d’entretien ou absence de formation non obligatoire) (c. trav. art. L. 6315-1 ; R. 6323-3 et L. 6323-13).

En cas de contentieux, l’absence d’entretien peut constituer :

  • un manquement à l’obligation de formation,
  • un élément de preuve dans un litige lié à l’employabilité.

Comment sécuriser vos entretiens professionnels ?

  • Mettre en place un planning annuel.
  • Utiliser un modèle écrit conforme au Code du travail.
  • Former les managers à leurs obligations légales.
  • Conserver les documents pendant au moins 6 ans.
  • Prévoir un suivi formation / compétences.

 Conclusion

L’entretien professionnel est un pilier de la gestion des compétences. Au-delà de l’obligation légale, il constitue un outil stratégique pour fidéliser, motiver et développer les talents.

Besoin d’accompagnement ?

Je conseille et accompagne les entreprises dans :

  • la création de leur process d’entretiens professionnels,
  • la conformité RH,
  • la prévention des risques de sanction,
  • la gestion des compétences et des formations.

Contactez-moi pour sécuriser vos pratiques RH.

Par Maitre Virginie LANGLET le 25 novembre 2025

Avocat au Barreau de Paris

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