Il ne faut plus parler de promesse d’embauche !
Désormais, on distingue l’offre de contrat de travail d’un côté et la promesse unilatérale de contrat de travail de l’autre côté (Cass. Soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 et n° 16-20104).
Et les 2 n’engagent pas l’employeur de la même manière.
Petit mode d’emploi ici :
Sommaire
Qu’est ce que l’offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail est l’acte – la plupart du temps un courrier avec entête de l’entreprise- par lequel un employeur propose à un candidat un engagement précisant :
- l’emploi,
- la rémunération,
- la date d’entrée en fonction
- et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation.
Dans ce courrier, l’employeur fixe un délai permettant au candidat de manifester sa volonté.
La plupart du temps, il s’agit d’un délai précis, avec une date d’échéance.
Avec l’offre de contrat de travail, l’employeur conserve la possibilité de retirer son offre avant l’expiration de ce délai qu’il a fixé au candidat pour manifester sa volonté ou, à défaut, à l’issue du délai raisonnable.
L’offre de contrat de travail n’ayant à aucun moment entraîné la conclusion du contrat de travail, l’employeur ne peut pas être condamné à indemniser le salarié pour rupture abusive du contrat de travail s’il retire son offre.
Attention :
Si l’offre de contrat de travail qui précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction est acceptée par le candidat, les parties sont liés par un contrat de travail que l’employeur ne peut ultérieurement remettre en cause (Cass. soc. 23 septembre 2020, n° 18-22188).
Qu’est ce que la promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat.
Dans cette promesse unilatérale de contrat de travail, s’il donne son consentement, le candidat à l’emploi peut opter pour la conclusion d’un contrat de travail, avec :
- un emploi,
- une rémunération
- et une date d’entrée en fonction déterminés,.
Un délai est laissé au candidat pour choisir.
Mais la révocation de la promesse, pendant le temps laissé au candidat pour opter, n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
L’émission de la promesse engage l’employeur car le contrat a été formé dès celle-ci. Par conséquent, une rétractation ultérieure sera considérée comme abusive
En effet, la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail et engage l’employeur.
En cas de rétractation par l’employeur, ce dernier pourra être condamné pour rupture abusive du contrat de travail (Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 ; Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20104).
La simple proposition de l’employeur, qui ne comporterait aucune précision quant à la rémunération, ni la date d’embauche n’est pas une offre de contrat, ni même une promesse unilatérale de contrat de travail (Cass. soc. 28 novembre 2018 : n°17-20782).
Quel formalisme pour la promesse unilatérale de contrat de travail ?
L’écrit bien évidemment est toujours recommandé.
En matière de promesse unilatérale de contrat de travail, les règles de forme adoptées par les juges à propos d’une promesse d’embauche sont inchangées :
Cet écrit peut donc prendre la forme :
- D’une lettre,
- D’une attestation,
- Un écrit électronique.
Même une offre de contrat de travail peut être faite par courriel (Cass. soc. 23 septembre 2020, n° 18-22188).
Que se passe t il en cas de rétractation ?
Le risque, c’est la rétractation et ses conséquences pour celui qui se rétracte.
La rétractation par l’employeur
L’employeur peut valablement et sans risque se rétracter dans les cas suivants :
- En présence d’une promesse qui ne mentionne ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche : il s’agit d’une simple offre d’emploi qui n’engage pas l’employeur de façon ferme.
- En présence d’une promesse qui ne précise ni la rémunération ni la date d’embauche : l’employeur peut se rétracter sans risque
- En présence d’une proposition écrite contenant les éléments essentiels (à minima l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche) tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. En effet, l’employeur n’est pas engagé tant que le salarié ne l’a pas accepté. Il peut donc encore se rétracter sans risque.
Dans ces cas-là, la rétractation de l’employeur est possible sans qu’il ne risque d’être condamné à verser d’indemnisation au salarié (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20782).
Attention, si l’employeur a fixé un délai de réflexion au salarié, il ne peut pas se rétracter avant l’expiration de celui-ci, ou à défaut de délai fixé par l’employeur, à l’issue d’un délai raisonnable. Faute de quoi, il engage sa responsabilité extra-contractuelle et encourt le risque de devoir verser des dommages-intérêts au salarié.
La promesse de contrat quant à elle, vaut contrat de travail.
Elle engage l’employeur dès lors qu’elle a été émise.
La rétractation de la promesse d’embauche sans motif légitime s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit au profit du salarié à des indemnités au titre de la rupture abusive et à une indemnité compensatrice de préavis.
La rétractation par le salarié
Le salarié qui se rétracte au dernier moment est fautif.
En effet, le salarié qui, après avoir accepté formellement un poste, omet volontairement de se présenter le jour convenu, est responsable de la rupture du contrat.
Il doit donc à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour engagement non tenu.
=>En conclusion, selon la manière de rédiger, l’employeur sera ou non contractuellement engagé et ne pourra pas se rétracter.
Cette nouvelle distinction entre offre de contrat et promesse d’embauche est difficile à saisir.
En effet, le contenu de l’offre de contrat et de la promesse d’embauche sont très proches puisque dans les deux cas elles devront indiquer le poste proposé, la date d’entrée en fonction et la rémunération.
Mais en cas de litige, le juge recherchera l’intention réelle de l’employeur.
Il faut donc être très prudent sur la rédaction de tout type d’acte par lequel l’employeur informe le candidat de son souhait de le recruter.
Ce n’est pas sans conséquence.
Nous restons à votre disposition pour toute question et tout accompagnement.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 21 septembre 2017 : RG n° 16-20103 et n° 16-20104
Cour de cassation, chambre commerciale, arrêt du 23 septembre 2020 : RG n° 18-22188
Cour de cassation, chambre commerciale, arrêt du 28 novembre 2018 : RG n°17-20782
Cour de cassation, chambre commerciale, arrêt du 23 septembre 2020 : RG n° 18-22188
Cour de cassation, chambre commerciale, arrêt du 28 novembre 2018 : RG n° 17-20782
Par Maitre Virginie LANGLET le 17 mai 2022
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
