Lorsque le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation préalable et l’entretien préalable à licenciement expire un dimanche, l’employeur ne doit pas fixer l’entretien préalable à licenciement le lundi (Cass. Soc. 10.07.2019 : n°18-11528).
Sommaire
Pas de procédure de licenciement sans entretien préalable au licenciement
Dès lors qu’un employeur envisage de licencier un salarié, il doit obligatoirement le convoquer à un entretien préalable à licenciement avant de prendre une décision.
L’entretien préalable à licenciement est une étape obligatoire, quel que soit le motif du licenciement (économique, disciplinaire ou non disciplinaire) (c. trav. art. L. 1332-2).
L’entretien préalable à licenciement est obligatoire, quelle que soit l’ancienneté du salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise (c. trav. art. L. 1232-2).
Entretien préalable au licenciement : la convocation
Pour organiser cet entretien préalable à licenciement, l’employeur doit avant toute chose, adresser au salarié une convocation à l’entretien préalable à licenciement (c. trav. art. L. 1232-2).
Cette convocation à l’entretien préalable à licenciement peut être adressée :
- Soit par lettre recommandée (une lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas imposée par le code du travail, mais est vivement conseillée pour des raisons de preuve) ;
- Soit par lettre remise en main propre contre décharge (là encore, pour des questions de preuve, il est conseillé à l’employeur de bien établir 2 exemplaires la lettre).
La convocation à l’entretien préalable peut également :
- être envoyée au salarié par Chronopost (Cass. soc. 08.02.2011 : n° 09-40027) ;
- être remise au salarié par la voie d’un huissier de justice (Cass. soc. 30.03.2011, n° 09-71412).
La convocation orale ou envoyée par télécopie est interdite (Cass. soc. 13.09.2006, n° 04-45698).
Le contenu de la convocation à entretien préalable au licenciement
La convocation à l’entretien préalable doit préciser les éléments obligatoires suivants (c. trav. art. R. 1232-1) :
- la raison pour laquelle le salarié est convoqué à l’entretien préalable (mentionner l’éventualité du licenciement) sans pour autant préciser les motifs du licenciement envisagé ;
- la date et l’heure de l’entretien ;
- le lieu de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou bien, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise (ou dans l’unité économique et sociale à laquelle appartient l’entreprise), par une personne extérieure à l’entreprise choisie sur une liste dressée par le préfet (Cass. soc. 21.09.2005 : n° 03-44810).
Dans le cas où le salarié doit recourir à une personne extérieure, la lettre de convocation doit indiquer l’adresse des services où le salarié peut se procurer cette liste (inspection du travail et mairie).
L’oubli de l’une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc. 29.04. 2003, n° 01-41364 ; Cass. soc. 09.11.2010, n° 09-41578), même si le salarié est venu accompagné d’un conseiller extérieur à son entretien préalable (Cass. soc. 21.01.2009, n° 07-42985).
L’irrégularité de procédure se sanctionne par le versement d’un mois de salaire à titre de dommages et intérêts au salarié.
Le décompte du délai entre la convocation et l’entretien préalable à licenciement
Le délai est de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (c. trav. art. L. 1232-2) et la date de l’entretien préalable à licenciement.
Ceci pour que le salarié puisse disposer de 5 jours ouvrables entiers pour préparer sa défense (Cass. soc. 14.12.2011, n° 10-21242).
Ce délai se calculant en jours ouvrables, il ne faut donc pas compter le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise.
De plus, le jour de remise de la lettre (en main propre ou lors de la première présentation de la lettre recommandée au salarié) ne compte pas dans le délai (Cass. soc. 20.12.2006, n° 04-47853 ; Cass. soc. 20.02.2008, n° 06-40949 ; Cass. soc. 03.06.2015, n° 14-12245).
L’avis de passage du facteur est considéré comme le jour de la première présentation.
C’est au salarié à prendre ses dispositions et se rendre à la Poste pour prendre connaissance de cette lettre.
Le non-respect du délai de 5 jours constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc. 11.05.2005, n° 03-43007 ; Cass. soc. 03.06.2015, n° 14-12245).
La sanction pour l’employeur est la condamnation à verser des dommages et intérêts à hauteur d’un mois de salaire maximum.
En résumé :
Il ne faut pas compter le jour où la lettre de convocation est présentée au salarié pour la première fois.
Il ne faut pas compter, ni les dimanches, ni les jours fériés.
Si le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié chômé, il est prorogé (c’est-à-dire prolongé) jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 09.06.1999, n° 97-41349).
Attention :
L’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6ème jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre de convocation.
Si le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être fixé le lundi. En effet, le lundi correspond, en raison de la prorogation, à la fin du délai minimum de 5 jours ouvrables, c’est-à-dire, le 5ème jour.
Dans l’arrêt du 10 juillet 2019 (Cass. Soc. 10.07.2019 : n°18-11528), la salariée avait été convoquée à un entretien préalable avec une mise à pied conservatoire puis licenciée pour faute grave.
Elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.
Elle arguait du fait qu’elle avait reçu la lettre de convocation à entretien préalable le lundi, alors que le délai expirait le samedi. Son employeur l’avait convoquée le lundi pour son entretien préalable.
La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
La Haute juridiction rappelle que lorsque le délai expire un samedi, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant : le lundi est donc le 5ème jour du délai et non le 6ème. Il ne faut donc pas le prévoir comme le jour de l’entretien.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2019 : RG n° 18-11528
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2011 : RG n° 09-40027
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2011 : RG n° 09-71412
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 septembre 2006 : RG n° 04-45698
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 21 septembre 2005 : RG n° 03-44810
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 avril 2003 : RG n° 01-41364
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 novembre 2010 : RG n° 09-41578
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 21 janvier 2009 : RG n° 07-42985
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 décembre 2011 : RG n° 10-21242
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 décembre 2006 : RG n° 04-47853
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 février 2008 : RG n° 06-40949
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juin 2015 : RG n° 14-12245
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 1999 : RG n° 97-41349
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mai 2005 : RG n° 03-43007
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juin 2015 : RG n° 14-12245
Par Maitre Virginie LANGLET le 30 juillet 2019
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
